Avaliações de Desempenho – Curso de Liderança


Nuances da Avaliação de Desempenho – Curso de Liderança.

É muito comum convivermos com termos e conceitos que não estão muito claro para todos nós. No Curso de Liderança quando se fala das competências do colaborador, normalmente, estamos abordando um tema que pode não estar muito claro para os treinandos, e geralmente não está mesmo.
Ao estudar a liderança, em sua profundidade, vemos que não se confunde as competências com as habilidades. Porém, acontece muito no Treinamento Empresarial destes dois termos serem compreendidos como um só. Mas de fato não são. Nossa cultura é dinâmica e vai gestando significados para a linguagem, é um evento natural. Assim como gesta novos significados mais aderentes à idéias, pode também provocar algumas distorções, no caso da idéia da competência foi assim que aconteceu.
Vamos primeiramente entender a idéia de competência. Se procurar por sua definição no dicionário irá encontrar algo próximo de :

  • Competência é o substantivo feminino com origem no termo em latim competere que significa uma aptidão para cumprir alguma tarefa ou função. Também é uma palavra usada como sinônimo de cultura, conhecimento e jurisdição.

Por consequência a função que o indivíduo deverá executar compete à este indivíduo pelo seu conhecimento. É sua jurisdição. Se compete ao indivíduo, é de sua responsabilidade, é de sua jurisdição. Dentro de sua jurisdição está sujeito à uma influência superior que é a do sistema que lhe outorga esta jurisdição. Ninguém tem jurisdição sobre nada se algo acima dele não lhe outorgar tal jurisdição. Numa organização quem define a jurisdição são as lideranças, os gestores.
Muito bem, tanto no Curso de Liderança como no Curso de Gestão de Pessoas é comum a afirmação de que uma das expertises para a gestão de equipes é a alocação de pessoas com determinadas competências para a execução de suas tarefas. Bem resumidamente no pensamento empresarial put the right person in the right position.

Acontece que a aptidão para executar qualquer tarefa só é possível com cultura, conhecimento e jurisdição. É exatamente neste ponto que o conceito de empowerment procura criar um caminho que não é nem um pouco claro para líderes e gestores. Basta algumas rápidas perguntas básicas para toda a sua dificuldade vir à luz de quem analisa a boa gestão de pessoas.

 

Quando um gestor ou líder determina as funções e objetivos de seus colaboradores lhes outorgam jurisdição sobre suas funções e objetivos. Porém quando resultados não são acontecem o mais comum é ouvirmos que tal colaborador não teve competência para a execução de suas tarefas.
Ora, se o colaborador não apresentou a competência para a sua execução e entrega de resultados, não errou quem lhe outorgou esta jurisdição por não conhecer suas competências? No melhor da hipóteses o líder não errou por não prepara-lo adequadamente para que pudesse responder pela jurisdição que lhe foi outorgada? Ora então, porquê a incompetência (um termo horrível e agressivo) é do colaborador?

Bingo!!!! Líderes e gestores vão para o cadafalso!!!!

Não, não é nossa intenção gerar uma polêmica em torno desta afirmativa. Mas sim elaborar sobre como pensamos uma questão tão sutíl como a idéia da competência e dar um alerta aos líderes e gestores das organizações. E estamos aqui somente tratando da questão individual, quando entramos na questão das competências coletivas a elaboração fica muito mais complexa, mas não iremos tratar dela nesta publicação, haverão outras oportunidades, em breve.

Voltando ao tema, o que resolve esta questão? O mapeamento das habilidades dos colaboradores. Somente com o mapeamento do portfólio de habilidades e conhecimentos individuais é que um bom líder ou gestor poderá outorgar a jurisdição de cada colaborador de forma que suas habilidades e conhecimentos sejam suficientes para a entrega de resultados que sua jurisdição exige.
Claro que entra neste cenário a questão do comprometimento do colaborador com o que lhe é proposto pela liderança, porém errar no grau de comprometimento do colaborador é a pressuposição de que existem nos seus quadros colaboradores que não estejam comprometidos com a organização. Algo bem mais grave para as lideranças, pois mostra que não estão liderando. Ninguém lidera um indivíduo que não tem compromissos com sua liderança, com o departamento ou com a organização. Neste caso se o líder não conseguir construir um relacionamento de comprometimento mútuo, a saída é a troca do colaborador ou colaboradores, ou ainda, da liderança. Uma situação bem mais complexa.

Voltando à questão das competências, a construção mais sofisticada que você poderá encontrar nas Empresas de Treinamento e Desenvolvimento é que a competência é uma via de mão dupla e circunstancial. Vamos entender melhor entendendo as habilidades e a competência como dois conceitos diferenciados, e realmente são :

  • Habilidade é o arcabouço individual do colaborador. Sua caixa de ferramentas, os recursos que possui para lidar com esta ou aquela situação sob o ponto de vista individual. Pode ainda entender como as capacidades do colaborador.
  • A competência é relativa à situação que sua jurisdição demanda. Quais resultados podem ser alcançados com o uso da caixa de ferramentas, os recursos individuais do colaborador.

O que torna a falta de competência relativa à posição que a liderança determinou para seu colaborador.
Isto tráz uma consequência interessante e difícil para líderes. Não é possível pensarmos no Desenvolvimento de Liderança sem a identificação precisa das skills dos colaboradores. Uma vêz identificadas as habilidades terão de serem alocadas às tarefas que lhes são adequadas. Caso contrário o resultado será “não resultado” por habilidades dissonantes das tarefas e o que exigem para serem levadas à cabo.

Parece simples, mas exige um cuidado do líder na constante observação de seus colaboradores e suas skills. O Curso de Gestão de Pessoas trabalha muito bem este tema em sua abordagem conceitual, mas ao levar o conceito à campo, no dia à dia, vemos que as lideranças ainda dedicam pouco tempo à estas análises individualizadas e, quando o fazem, ainda podem gerar algum constrangimento ao colaborador pela abordagem brusca, entrevistas individuais que começam com o gestor já se desculpando como se estivesse mais interessado em apontar falhas do que pontos de desenvolvimento.
Há um forte espectro cultural negativo nesta construção e a percepção de que avaliar as competências do colaborador é avaliar suas qualidades. Não é, é somente avaliar o seu arcabouço de conhecimentos e perceber pontos que podem ser melhorados.

Olhe fulano você tem algumas qualidades muito boas, mas existem algumas que precisam de melhora e vamos avalia-las.

Não há horror mais impactante à um colaborador do que ouvir algo desta natureza. Desaprovativa o tempo todo, determinante e negativa. A primeira parte da frase esconde a massagem emocional que o líder procura fazer antes de dar um feed-back negativo, ou seja a condenação implícita. O liderado percebe e emocionalmente constrói seu muro de tijolos à qualquer outra construção positiva que possa acontecer. Assim é o ser humano e suas reações. Se certo ou errado é outra elaboração, mas assim é a maioria.
Mas porquê isto acontece? A resposta está toda acima, mas vamos evidenciá-la. O gestor imputa, inconscientemente, à qualidade individual do colaborador uma deficiência que é circunstancial, ou seja a questão das habilidades e das competências. O líder desconhece este mecanismo emocional e comete este erro logo de saída. O próprio colaborador não conhece este mecanismo emocional, mas é assim que reage.

Qual é a saída para esta armadilha cultural? Agora parece simples, mas tínhamos que chegar até aqui para lhe mostrar que as soluções simples, nem sempre são as mais visíveis.
Passe à avaliar as circunstâncias e não o colaborador. Este é o estado da arte das avaliações de desempenho e que muitas Empresas de Treinamento e Desenvolvimento estão inserindo como conceito na elaboração de seus portfólios.

Simples, efetivo, sem reações emocionais negativas e o desenvolvimento necessário fica mais evidente.

 


Fonte da Matéria : TrainerBr

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