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Gestão de Recursos Humanos

Recursos Humanos – Pequena Visão Histórica.

Quando pensamos em questões como gestão de recursos humanos, ou ainda em gestão de pessoas que é o termo mais comumente utilizado no ambiente empresarial, entramos no terreno das definições e nomenclaturas do mundo corporativo que requerem um esclarecimento maior para os que não estão familiarizados com as razões e preocupações das organizações em torno destas questões.
Como empresa de treinamento é comum ouvirmos dos trainees questionamentos mais pontuais e que revelam muitas dúvidas em torno do tema, dúvidas do tipo:

Ora, se estamos mergulhando numa era em que os algoritmos e a automação das atividades humanas sugerem que os seres humanos serão substituídos na maioria de suas atividades repetitivas, porquê tanta preocupação empresarial com a gestão dos recursos humanos?

Toda e qualquer dúvida é pertinente e esta é somente uma, das muitas, que merecem uma resposta clara.
Para entendermos uma pequena parte deste interesse das organizações pela gestão de recursos humanos, basta recuarmos um pouco ao começo do séc XX para percebermos que as organizações da época eram baseadas na força do trabalho humano para tudo. A automação ainda estava em sua pré-história e o motor a combustão era o topo da revolução tecnológica da época.
Precisávamos das mãos de seres humanos para tudo, desde acender as lanternas da iluminação pública nos finais de tarde, até para a entrega de uma simples correspondência ao seu destinatário. Sem a mão de obra humana para a realização destas tarefas (e outras tantas) nossos sistemas produtivos e outras formas de organização social simplesmente paravam.
Nesta época não se pensava em gestão de recursos humanos como pensamos hoje. O pensamento vigente era a administração da força de trabalho. Pessoas eram braços, mãos e pernas para fazer as coisas acontecerem em nossas formas de organização.

O Séc XX foi passando e inventamos os processos produtivos (seu ícone em Henry Ford nos anos 30) e os computadores a válvulas nos anos 40. Monstrengos como ENIAC, o EDVAC e o UNIVAC que ocupavam uma sala inteira para realização de cálculos que hoje seriam feitos por um simples ship que cabe num dedal, já apontavam que a automação estava apenas começando e a partir dali poderíamos dar passos bem rápidos para a realização de tarefas que, influenciariam e muito nossas formas de fazer as coisas.

Resumindo Processos & Tecnologia foram as vedetes empresariais do Séc XX que levaram as organizações de seu estado primitivo (semi-artesanal) até organizações altamente produtivas e globalizadas dos anos 1980/1990.

Chegamos ao final do Séc XX tão experts em processos e produção de tecnologias que estas se tornaram a condição “sine qua non” para quem quer estar no jogo da competição em uma sociedade de mercado. Para que entenda melhor esta proposição pode considerar que processos e tecnologias não são mais diferenciais competitivos, são condições mínimas para se competir em qualquer coisa que se faça. Ou seja, são pontos de partida.
Aprendemos a produzir processos & tecnologias as pencas e não é mais um fator limitador para que sigamos adiante. Continuaremos a produzí-los as pencas, é assim que aprendemos e é assim que funcionamos em nossos dias.
Diante deste cenário, o que é então o diferencial competitivo?

Bingo!!!! Esta é umas das questões importantes.

Ora, numa forma de organização que, normalmente se produz tecnologias e processos constantemente e de forma espontânea, os diferenciais se deslocam do esforço em produzí-los para as formas em como nos relacionaremos com esta produção toda e seus resultados possíveis. Acabaremos esbarrando em questões éticas importantes e que exigirá novas estratégias e criatividade para que possamos resolvê-las e aqui se desenha o diferencial competitivo contemporâneo. Ética – Estratégia e Criatividade, ou ainda Inteligência – Estratégia e Criatividade.
Características (por enquanto) exclusivamente humanas e que resultam (ou apontam) para:

Inteligência (Ética) = Habilidades para leitura do próprio tempo e de negociar soluções coletivas e inéditas.
Estratégia = Habilidades para adaptações e reações aos ambientes de negócios em velozes mudanças.
Criatividade = Habilidades para Inovação baseadas em ambientes tecnológicos e que resultam, inatacavelmente, em capacitação continuada.

Fica claro, então que a preocupação por recursos humanos nas organizações tem um endereço bem objetivo. Este esforço organizacional é legítimo e honesto, além de uma demanda organizacional contemporânea que é a resultante natural de nosso desenvolvimento pregresso. No começo do Séc XX, as preocupações organizacionais eram outras e naturais de sua época.
O pensamento hoje é a gestão dos recursos que as pessoas trazem para o ambiente organizacional, suas habilidades (soft-skills), capacitações e criatividade. O que braços, mãos e pernas fazem, temos agora máquinas e algoritmos que podem fazê-lo. E cada vêz mais farão mesmo, é inevitável e o curso normal do desenvolvimento humano e tecnológico.
Claro que também há uma questão importante, que é a de que todo este desenvolvimento trouxe, naturalmente, a descentralização e globalização das organizações e seus diversos passivos éticos como bônus de problemas a serem tratados no dia a dia organizacional, mas esta é uma questão complexa para outras publicações.

O Treinamento Empresarial e suas Adaptações.

Se tiver oportunidade de contemplar os portfólios oferecidos pelas empresas de treinamento e desenvolvimento organizacional dos anos 50 (metade do Séc XX) perceberá facilmente que, em sua grande maioria, eram direcionadas a processos e informação. O quesito desenvolvimento humano (apesar de constarem secundariamente) não era o foco do treinamento para empresas. As necessidades claras eram tecnologia e informação, não é a toa que estávamos as portas do que batizamos de “A Era da Informação” e este era o diferencial competitivo da época.
Atualmente tecnologia e informação não são mais diferenciais para nada, são exigências mínimas. Quem não tiver acesso a tecnologia e informação é considerado fora do jogo competitivo, fora do “main stream” . Certo ou errado, esta é nossa época. Bauman disserta muito bem sobre tal característica de nossos tempos.

Após os anos 50 o treinamento para empresas, atendendo a demanda de sua época, vai gestando pouco a pouco o treinamento comportamental e conceitos como hard-skills, soft-skills, stake-holder, coaching e criative sense vão surgindo na segunda metade do Séc XX, todos apontando para uma questão crítica das organizações ou seja, a gestão de pessoas.
O DP (Departamento de Pessoal) muda de nome para RH (Recursos Humanos) e começamos uma nova fase, mais complexa e que ainda requer desenvolvimento em nossas abordagens no tocante a força de trabalho.

O senso comum é que nunca vivemos uma época tão complexa como a que vivemos agora e para problemas complexos, necessitaremos de novas mentes que consigam lidar com tais complexidades como mudanças muito rápidas, tecnologias substituindo seres humanos, velocidade vertiginosa de comunicação e interatividade com o ambiente, capacitação para novas tecnologias etc.. Resumindo, mentes criativas, estratégicas e éticas parecem que são nossos maiores desafios no ambiente organizacional no tocante a recursos humanos.
Este é o foco do momento em que vivemos.

Abraço e Bons negócios.

 

Fonte da Matéria : TrainerBr

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