Meritocracia e Dilemas – Curso de Liderança

Meritocracia – É válida? – Curso de Liderança.

Esta é uma discussão que ainda não está fechada para os desenvolvedores mais habilitados, influenciadores acadêmicos do Curso de Liderança e nem para as organizações. A questão da meritocracia como vetor de indução ao desempenho de pessoas e equipes. Compartilharemos com você esta questão, para que reflita conosco e com os acadêmicos que estão debruçados sobre o tema.
Existe também uma abordagem de cunho filosófico em torno desta questão, isto mesmo de reflexão filosófica em torno da meritocracia e não se espante de saber isto. Mas iremos tratar desta questão em outra publicação, para não estendermo-nos demais em torno do tema. Deixaremos para quando tratarmos do tema retenção de talentos, tema oriundo do Curso de Gestão de Pessoas.

O que ainda é uma discussão não fechada ? Meritocracia funciona ou é a infantilização do profissional e um bloqueio para o seu desenvolvimento? Esta é a questão que incomoda muita gente.

 

A proposição meritocrática pode afetar toda a organização, mas especialmente o departamento comercial utiliza-se destas estratégias para estimular seus homens de negócios à um desempenho superior.
É também tema de Empresas de Treinamento Empresarial que dedicam-se ao desenvolvimento organizacional e compõe parte do Treinamento de Vendas voltado à formação de gestores de vendas.
Existem 2 linhas de abordagem em torno desta questão, uma ofensiva e outra defensiva, e iremos expô-las para sua reflexão.

Opiniões Negativas

A primeira linha, a ofensiva, afirma que a meritocracia pressupõe a infantilização do profissional.

Observe como, normalmente, se educa as crianças. Se fazem algo de reprovável ao olhar do adulto, recebem a repreensão, o castigo. Ao corrigir sua atitude e passar à fazer algo louvável ao olhar do adulto, recebem a aprovação, a premiação, um doce, um brinquedo, um poder brincar mais tempo ou qualquer outra coisa que a recompense. Aqui fica então definido um mecanismo de premiações e castigos sucessivos para que a criança vá moldando seus comportamentos diante do adulto.
No comportamento do adulto cria-se o hábito do menor esforço pelo desenvolvimento do outro e no comportamento da criança a expectativa pela continuidade da premiação, logo atende o adulto exclusivamente por interesses. Uma relação nefasta, mas inicialmente funcional. Nefasta porquê para a criança não há significados em se fazer o que é certo aos olhos do adulto à não ser a premiação. Não faz o que faz por ter significados importantes e claros, mas por interesse de recompensa.
No adulto, o relacionamento é igualmente nefasto, pois passa à não esforçar-se para dar significados ou fazer a criança pensar e desenvolver-se, isto dá muito trabalho e porquê não usar o atalho? Recompensar é mais fácil, funcional e rápido.
Desenha-se então uma relação desonesta, motivada por interesses e não por significados mútuos.

Quando cessa o sistema de recompensas a criança se rebela novamente, pois a não recompensa passa à significar punição, em sua concepção. O adulto, que não conseguiu uma construção mais inteligente e cheia de significados com ela, tem sérios problemas de relacionamento com esta criança e vai tornando os castigos mais severos, uma vêz que não está mais disposto à recompensá-la.
Aí está desenhado todo o mecanismo de um relacionamento que irá colapsar no sofrimento mútuo por falta de significados.

Alguns autores que influenciam sobremaneira o Curso de Liderança contemporâneo adotam esta linha de raciocínio. Claro que a situação acima foi desenhada em sua proposição extrema, mas a intenção é a exacerbação do mecanismo nefasto que pode ser tornar a nutrição de relacionamentos baseados em meritocracia, nas organizações não é diferente.
Daí concluí-se que a meritocracia funciona muito bem com profissionais, cuja gestão, não consegue a construção de um relacionamento maduro e que tenha significados mútuos. Resta então à gestão, como única saída, a tratativa infantil para com o profissional, ou seja, criar um mecanismo de recompensas/punições. O resultado é a incapacidade da gestão, a infantilização do profissional e um relacionamento desonesto que tenderá ao colapso.

Aqui está desenhada a linha crítica em torno da meritocracia nos relacionamentos.

Defensores da Meritocracia

A segunda linha é simples. Se um sistema meritocrático funciona, mesmo que temporariamente, porquê não utilizar-se dele como vetor de indução de comportamentos mais produtivos?
Afinal ninguém fica numa organização para sempre e se o adulto já chegou na organização com esta psique formada, não será a organização que irá reeduca-lo, ou seja, cumprir o papel que a família não cumpriu. Além do que acionar nas pessoas os comportamentos a que são mais suscetíveis através dos mecanismos à que são mais sensíveis, se não ferir nenhum princípio moral ou legal, é justo e viável para a organização.

Bingo!!! Aqui está uma questão complexa. De respostas não definidas e que ainda, no ambiente do Treinamento Corporativo, não está solucionada definitivamente.

Então, o que fazer?

Nós, que ministramos o Curso de Liderança, temos uma proposição que orbita entre estas duas abordagens. Não damos nenhuma orientação específica, pois adotar um sistema meritocrático em qualquer organização é deliberação da organização e de seus gestores, mas orientamos o seguinte :
O ideal é a construção de relacionamentos maduros e que tenham significados para líderes e colaboradores. Porém por outro lado demanda tempo e esforços mútuos. Se um determinado time tem esta sensibilidade, a adoção de um sistema meritocrático pode ser uma alternativa de curto ou médio prazo. O problema em si, não é adotar ou não esta estratégia, mas sim fazer dela uma solução definitiva o que, já sabemos, não funciona. O problema acaba sendo que durante este tempo deverá ser realizado um esforço corporativo honesto para o amadurecimento da relação com o desenvolvimento de líderes e colaboradores e, consequentemente redução de sistemas meritocráticos, paulatinamente, até sua extinção completa.

Pode ser que fiquem alguns cadáveres pelo caminho, mas muitos se desenvolverão. E se a organização perder alguns de seus membros não será porquê a empresa os provocou, mas sim porquê escolheram continuar nutrindo relacionamentos do tipo meritocrático para suas vidas. As pessoas podem e devem fazer suas escolhas e devemos respeitá-las, mesmo que escolhamos algo diferente para nós. A organização cumpriu o seu papel e continuará adiante, sempre procurando relacionamentos maduros, conscientes e honestos com seus colaboradores.

Este é um tema que dá muito pano para manga e elaboramos as contraditas acima, pois organizações tem de aprender a lidarem com estas questões e só aprenderemos se olharmos face-to-face para elas, de forma isenta e madura.
Este é somente um dos desafios diários que permeiam o desenvolvimento de liderança nos empreendimentos humanos.

Ainda há outros, bem mais complexos, mas ficarão para outras publicações.

 


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