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Treinamento de Liderança – Limites

Voltando à questão das crenças – Treinamento de Liderança.

Elaborando um pouco mais sobre a questão das crenças, a pedido de alguns leitores, todos os que leram a publicação de 15 de janeiro 2018 devem ter percebido que houve uma fuga aberta do conceito de crença limitante.
Este conceito não passa de um sofisma corporativo e existem inúmeros deles. Ao se defender que uma crença é um fator limitante, quando nos deparamos diante de situações de mudanças ou desafios, não está se levando em conta que o pensamento inverso, ou dos iconoclastas que quebram os paradigmas, obedece aos mesmos fundamentos.

Em inumeráveis situações de nossa história, as crenças foram responsáveis por grandes transformações e superações notáveis. Entretanto isto não é observado por muitos treinadores por mera falta de informação. Quando tomam como exemplo alguma situação aonde uma crença gerou algum atraso ou emperrou algum progresso, apegam-se na idéia de que as crenças são fatores limitantes. Utilizam como exemplo uma situação específica e desprezam uma dúzia de outras. Assim defendem suas teses e seus sofismas.

De fato as afirmações acima (tanto uma quanto outra) são imprecisas. Não elaboramos anteriormente sobre esta questão, entretanto agora é o momento aonde temos interlocutores interessados e vamos um pouco adiante com o tema.
Como o ser humano é naturalmente ambivalente o fator crença não é, em si, um limitador de comportamentos ou inovações, mas sim a ambivalência natural humana que torna a crença em um fator limitante ou de superação. Não teríamos entrado no mérito desta questão não fosse sermos arguídos por alguns leitores crentes que crenças são limitantes.
Muitas empresas de treinamento defendem esta tese veementemente, porém sem um exame mais aprofundado em torno dos comportamentos que limitam as ações humanas. Como o treinamento empresarial contemporâneo se preocupa mais em dar fórmulas e regras (se funcionam ou não é outro caso) para a solução de problemas que nunca são os mesmos, caem no lugar comum de dar regras estáticas para problemas dinâmicos e simplificam tudo até a margem da não compreensão. Surgem então frases como “crenças são limitantes”.

Quem participa de um treinamento de liderança e ouve estas afirmações repetidamente e a queima roupas por mais de uma dúzia de pessoas, acaba crendo que se trata de conhecimento irretocável. Por sua vêz sai repetindo a plenos pulmões que crenças são limitantes e encontram interlocução fácil para este discurso, o que acaba por consolidar cada vêz mais a sua crença de que é um fato irretocável.

Ora, mas o que expusemos acima não é uma crença? E crenças não são limitantes?

Caímos mais uma vêz no velho paradoxo, não vamos nunca deixar de cair nele se seguirmos por este caminho. Acontece que por falta de argumentações mais elaboradas em torno desta questão (muitas vezes falta de conhecimento dos treinandos) o sofisma passa (e passa fácil) num treinamento de liderança, num curso de gestão de pessoas ou qualquer outro treinamento empresarial.

 

A visão do Curso de Liderança em suas abordagens avançadas.

O ser humano é um especialista em dissonâncias cognitivas, nada mais natural para um elemento que se desenvolve o tempo todo. O desenvolvimento cognitivo humano não é uma coisa linear, não é um gráfico positivo de uma equação de primeiro grau.
Sabemos bastante coisas sobre nossas formas de cognição, mas ainda estamos muito longe de aprender como funcionam os processos cognitivos humanos em sua profundidade.
De acordo com Festinger (1957), um indivíduo passa por um conflito no seu processo de tomada de decisão e dissonância depois quando pelo menos dois elementos cognitivos não são coerentes. Neste caso a coerência não é a contrapartida de uma opnião terceira, mas oriunda do próprio comportamento do indivíduo.
Em outras palavras, quando uma pessoa possui uma opinião ou um comportamento que não condiz com o que pensa de si, das suas opiniões ou comportamentos vai ocorrer dissonância.
Ora, se isto acontece num processo de tomada de decisões e o indivíduo não percebe nós caímos numa armadilha fatal desta observação e qual é?

O processo de tomada de decisão aconteceu primeiramente no pensamento do indivíduo que pode tê-la tomado em função de uma crença pessoal, ou na observação de dados, observação e interpretação de fatos, informação de terceiros ou qualquer outra coisa que, enfim lhe deu um arcabouço de informações para sua tomada de decisão.
Ora uma vêz tomada a decisão, mas acontece a dissonância (natural) entre a decisão e a ação, o que está limitando a decisão de se tornar realidade é a crença que esta é a melhor decisão ou a falta de ação? Neste caso o que é limitante é a decisão (crença) ou a falta de ação (comportamento)?
Ora neste caso comumente se afirma que o indivíduo não teve uma crença real naquilo que decidiu, se preferir pode afirmar que faltou fé em sua decisão.
Mas…….. Crenças não são limitantes?
Voltamos mais uma vêz para um um beco sem saída.

Resumindo o que examina o curso de liderança em seus módulos avançados, a afirmativa mais justa para este estado de coisas é:

  • Crenças não são limitantes, a ignorância de si mesmo e das coisas que o cercam é o verdadeiro fator limitante para o ser humano. A ignorância aliada à natural ambivalência humana pode fazer de quaisquer decisões uma sequência de vaciladas, de inseguranças, de angústias e de frustrações, a partir daí o medo faz o resto do serviço e temos a dissonância como um dos fatores comuns da vida.

Se não quiser dormir com esta arguição, pode passar a noite pensando que não chegará numa resposta definitiva e ainda estará morrendo de sono no dia seguinte. Nosso conselho : vá dormir tranquilo e deixe isto como uma reflexão de longo prazo.

 

Ambientes de Aprendizado.

Acontece que este tipo de elaboração, normalmente, não encontra espaço no ambiente empresarial. Este é o lugar aonde tudo tem de ser rápido e o menos complexo possível. Aqui é o lugar aonde o menos é mais.
Acontece que quando se trata de entender as nuances dos comportamentos humanos, o menos é menos mesmo.
Simplificar a compreensão do que é o ser humano é o caminho mais fácil para qualquer empresa de treinamento empresarial. Não é a toa que para motivar equipes se coloca todo mundo num hotel fazenda qualquer para passar o final de semana brincando de esconde-esconde, vamos empurrar o toco de árvore, vamos fazer cabo de guerra e por aí vai. Na segunda feira se entrega a equipe super motivada para a organização, pronta para superar obstáculos e fazer a diferença, olha que maravilha.

Só que observamos ao longo do tempo e estas iniciativas, simplesmente não tem muito efeito prático em nossos dias e para a sorte das empresas de treinamento que se ocupam desta atividade ainda não existe um medidor de motivação e nem uma escala razoável para medí-la. Então o sucesso está garantido porquê todo mundo retorna animadíssimo e elogiando a experiência.
Claro, quem não quer passar um final de semana lúdico num hotel fazenda? Até os bebês de 5 anos adoram isto? Imagine os adultos?

O fato é que o ambiente empresarial ainda está dando os primeiros passos no que se refere ao desenvolvimento humano. A iniciativa é ruim, porém ainda não temos, coletivamente, nada melhor. Apesar de 250 anos da revolução industrial aprendemos poucas coisas a respeito dos comportamentos humanos nos ambientes corporativos. Já aprendemos algo, mas ainda muito pouco. A maior parte deste tempo foi investido na elaboração de tecnologias e processos ou em lutas de classes ( sindicalização etc..).
Fazem apenas uns 50 anos em que o desenvolvimento humano entrou no cardápio das preocupações empresariais, pode considerar que esta preocupação começou após a segunda guerra mundial (após 1945) mas não vamos elaborar sobre isto, pois daria muito mais pano para mangas.
Na falta de uma explicação melhor, o sofisma “crenças são fatores limitantes” ainda fazem sucesso, mas fazem sucesso para quem não investiga e nem vai beber em autores e acadêmicos contemporâneos de peso e que realizam trabalhos sérios em torno dos comportamentos humanos. Nenhum deles escrevem livros de auto ajuda, não tem tempo para tal.
Nunca se esqueça, a ignorância sim é um enorme fator limitante sobre os comportamentos humanos. A crença por si só não.

 

Tendências das Organizações.

O que nos anima quando olhamos o futuro das organizações é que as tarefas repetitivas dos indivíduos serão substituídas por equipamentos mais sofisticados e algoritmos inteligentes.
Claro que isto nos trará novos e graves desafios a serem vencidos, mas este não é o fórum para este nível de discussão e deixaremos para outras publicações, mas também empurrará o homem para atividades mais criativas e que exijam mais da mente, do conhecimento, da inovação.
Isto fará com que as organizações acabem investindo muito mais na capacitação das soft-skills do que das hard-skills, pelo menos são os indicadores. As hard-skills devem ficar por conta dos algoritmos e as soft-skills por conta dos humanos. Há quem diga que até as soft-skills poderão ser elaboradas pela I.A. , mas isto é outra história e outra discussão que faremos posteriormente.

E não vai demorar tanto assim, a não ser que alguma força histórica mude o caminho das tendências percebidas até o momento. De toda forma é uma afirmação especulativa de nossa parte, pois o futuro ainda não existe, está para ser construído.
Entretanto o indicador, por enquanto , é este.
A leitura contemporânea é que o limitador do desenvolvimento organizacional não será falta de tecnologias ou equipamentos, mas o conhecimento humano, principalmente das soft-skills.
Acontece que desenvolver soft-skills sem cultura e conhecimento (conhecimento não é cultura) é um sonho, uma impossibilidade. Seria a mesma coisa que tentarmos dar um problema que exige sutileza para um neanderthal resolver. Parece que não daria muito certo.
As organizações terão de se adaptar, se quiserem seguir adiante, às novas exigências futuras e investirem fortemente no desenvolvimento humano de seus quadros, se quiserem quadros desenvolvidos de fato. Escolas dão hard-skills, não soft-skills. Soft-skills serão problemas das organizações ou de ninguém.
Já percebemos a olhos vistos quando a maioria de nossos clientes confidenciam que aproximadamente metade dos treinamentos in company que contratam são direcionados para as soft-skills. Há 50 anos isto era bem diferente, apesar de já existir alguma preocupação.
Ao investirem em cultura e conhecimento dos comportamentos humanos, as organizações nada mais realizarão do que reduzir a ignorância do homem sobre seus próprios comportamentos.

O objetivo não é eliminar esta ou aquela crença, mas reduzir a ignorância sobre nós mesmos e das coisas que nos cercam, tornando-nos menos medrosos e menos presos a seguranças instáveis ou outros paradoxos quaisquer.
Refita sobre o tema, mas durma bem.

 


Fonte da Matéria : TrainerBr

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