Decepções com Colaboradores – Treinamento de Liderança


Experiências mal sucedidas com o Treinamento de Liderança.

Pergunta enviada em 03/11/17:

Qual a recomendação, ou consolo, que vocês dão para um empresário que investiu 3 anos e muitos recursos na preparação de uma liderança que, simplesmente resolveu deixar a organização, aonde tinha um futuro planejado, para procurar outras oportunidades e num tempo de crise como a que vivemos?

Sua pergunta é das mais difíceis e não temos como respondê-la sem conhecer mais profundamente históricos, mas podemos elaborar sobre o tema. Antes de darmos um posicionamento à respeito tenha em mente que há um portfólio de possíveis respostas, dos menos informados, que podem dar-lhe proposições definitivas como :

  • Você escolheu o cara errado.
  • Você não soube orientá-lo
  • Você falhou como líder
  • Você não soube reter talentos
  • etc..

Pode até ser que isto tenha acontecido, mas não pode ser fruto de uma análise emocional e nem a opinião de quem não conhece históricos e cenários. Muito menos pode ser a sua opinião, pois pela tônica da pergunta parece que este evento lhe trouxe alguma frustração. Nada mais natural, já passamos por isto aqui na TrainerBr investindo em profissionais que simplesmente deixaram a organização e sentimo-nos frustrados mesmo. Afinal, também somos humanos.

Vamos falar um pouco de nossa experiência com outras organizações e verá que isto pode não ser um problema de sua empresa, mas um problema de nossos tempos.

Não é raro algumas organizações contratarem um Treinamento de Liderança e nutrirem expectativas em torno dos profissionais que foram treinados. Afinal se um colaborador fêz um Treinamento de Liderança, nada mais natural que passe a liderar seu time certo?

Errado !!!

Mas como? Ele não foi treinado? Não sabe o que é liderar? Porquê não lidera?
A coisa não é tão simples assim.

Já ouviu falar de algum alto executivo de alguma multinacional que fêz inúmeros cursos em Harvard, ou em qualquer outra instituição de mesmo porte, largou tudo e foi escalar um pico qualquer no Himalaia? Depois voltou e abriu uma loja de decoração? Ou paisagismo? Ou de relíquias? Ou virou colunista de alguma revista? Ou qualquer outra coisa?

Ué???????

Se ele foi treinado em Harvard para se tornar o super-executivo e o super-líder de sucesso, porquê largou tudo e foi fazer algo tão estranho se tinha preparo para ser o que muitos outros gostariam de ser?

 

Liderança e as Aspirações Humanas.

 

Na pergunta acima já está a resposta. Muitos outros gostariam de ser, mas não ele, pelo menos naquele momento.
É difícil para as organizações perceberem que o ser humano muda, inevitavelmente muda.
Se não fosse assim ainda estaríamos na idade da pedra. Nos dias de hoje de super velocidade em tudo, a mudança acontece ainda mais rapidamente para tudo e para todos.
Esta é uma das razões por quê o Treinamento de Liderança deve ser uma constante nas organizações. Pessoas mudam e um líder de uma organização hoje pode reorientar seu projeto de vida amanhã, assim são nossos tempos.

Quando isto acontece tem-se a impressão de que o investimento no Treinamento de Liderança foi desperdício ou uma experiência pouco válida. Também é natural, pois preparar um alto executivo não custa pouco e nem é rápido.
Acontece que as aspirações humanas não são previsíveis e, de fato, são elas que orientam as nossas vidas. Muitas vezes estas reorientações também podem acontecer por fatores externos à organização como uma mudança familiar brusca, uma crise de relacionamento, uma descoberta pessoal ou até mesmo um acontecimento ruim como a morte de alguém ou a descoberta de uma doença. Diante desta impermanência da vida, as aspirações podem mudar. E mudam mesmo.

O futuro está em aberto e, nele, tudo pode acontecer, bom ou ruim.
Nossa capacidade de planejamento é plena, mas seu resultado é uma soma de forças, circunstancias e aspirações que podem mudar. Pode ter sido este o seu caso. O planejamento e o esforço foram realizados, mas as aspirações de um dos envolvidos pode ter mudado.

Adaptações Constantes.

As organizações tem de se adaptar constantemente, isto é obvio, não é novidade. Mas o que é novidade é que o senso comum sempre julgou que as organizações tem de se adaptar à cenários econômicos, políticos, infraestruturais e nada muito além disto.

No cardápio recente das adaptações necessárias para as organizações entram dois ingredientes novos:

  • Velocidade das Mudanças.
  • Mudanças Comportamentais.

Velocidade de Mudanças.

Há alguns anos era comum as organizações terem em seus portfólios de produtos aqueles itens que duravam 20/30 anos na linha de produção.
Lembra-se do fusca que começou a ser produzido na Alemanha em 1938 e durou até 2003 quando a última unidade foi montada na cidade de Pueblo no México, exatamente às 12hs05min (horário de Brasília).
Qual automóvel uma montadora lança hoje que poderia ficar 65 anos na linha de produção? Não vamos exagerar tanto, pensemos em metade do tempo, 32 anos seria factível? Vamos amolecer mais ainda, vamos pensar na metade da metade do tempo, 16 anos, ainda assim seria factível?

Lembra-se dos vídeo-cassetes quanto tempo duraram? Da Gilette? Do Walkman?
Lembra-se quando a migração de capitais demandava anos? Era muito comum a migração de uma fábrica de um país para outro demorar de 5 à 10 anos. Hoje dura quanto tempo? 10 meses, 1 ano?

O fato é que os impactos da evolução tecnológica (de todos os matizes) tem proporcionado uma mudança radical na forma como produzimos bens, aonde produzimos e para quem produzimos. Consequentemente em como vivemos e construímos nossas relações com a vida produtiva.
À isto chamam-se de ambientes voláteis de negócios, ou aqueles ambientes aonde tudo pode mudar, qualquer investimento e qualquer empreendimento em questão de alguns meses, ou até dias.
Um desafio enorme para as organizações.

Mudanças Comportamentais.

Isto acaba por gerar um impacto cultural que revela-se nas mudanças rápidas de comportamentos.
Há alguns anos atrás era muito comum um indivíduo, ao ingressar numa organização qualquer, procurar por todos os meios construir uma carreira na empresa. Significa que tinha tudo para aposentar-se no mesmo emprego, o que representaria mais ou menos uma vida útil como colaborador da mesma organização em torno dos 30 anos ou mais.

Em nossos dias possuir 10 anos no mesmo emprego já é um desafio, imagine ter 20 ou 30 anos na mesma organização?
A partir dos anos 1990, a natureza do trabalho muda. As pessoas deixam de ficar décadas na mesma empresa. Nessa época, começou a ser sedimentada a ideia de que o avanço profissional é responsabilidade da pessoa, não mais da organização. Isso fez com que a “infidelidade” em relação à empresa aumentasse.

A nova geração já percebeu que esta relação de fidelidade só existe enquanto estão na organização e como são ansiosos por crescimento rápido (como nossos tempos) os laços que unem pessoas e organizações estão cada vêz mais fracos. Ou é necessidade mesmo (maioria dos casos) ou amor ao que se faz.
Quando é amor ao que se faz, há uma tendência do profissional ficar cada vêz mais ligado com sua atividade e se a organização proporciona tal oportunidade, é natural que o colaborador faça todo o possível para não se desligar da organização, para que continue fazendo o que ama, o que gosta. Seu colaborador poderia não ter amor pelo que fazia e não foi franco o suficiente para lhe sinalizar à respeito, outra possibilidade.

Ao contrário, quando é por uma necessidade de ganho, o comportamento natural do colaborador é a constante procura por outras oportunidades que lhe proporcionem melhores ganhos e ainda possam aproximar-se do que gosta de fazer. Então qualquer relação de fidelidade deixa de existir entre colaborador e organização.
Não é a toa que nos últimos 30 anos as empresas tem investido fortemente em programas de retenção de talentos.

Resultados & Cenários Atuais.

A resultante de todas estas forças e mudanças, sob o espectro do Treinamento Empresarial, é que as organizações são obrigadas a investirem constantemente na formação de seus profissionais.
Primeiramente pela mudança tecnológica que abarca quase tudo o que fazemos e que exige constante reciclagem de conhecimentos técnicos e em segundo lugar pelo turn-over elevado das organizações contemporâneas que tem de lidarem com profissionais cada vêz menos ligados à organização e atentos as próprias oportunidades de carreira em qualquer lugar do mundo.

Vivemos num ambiente de extrema volatilidade. As Empresas de Treinamento e Desenvolvimento percebem isto claramente quando são demandas pelos mesmos treinamentos todos os anos, para as mesmas organizações só que para pessoas diferentes.
Qualquer organização que pretende manter profissionais em condição de liderarem a empresa, tem de investir continuadamente no Treinamento de Líderança. Pessoas vem e vão nas organizações o tempo todo e o futuro aponta que este estado de coisas não dever mudar.

Para os mais enfáticos estudiosos do tema, o plano de carreiras está na UTI e vai morrer mesmo. O sequenciamento de cargos pelo decurso do tempo é um modelo antigo nas organizações e que não privilegia a competência, nem as habilidades do profissional e muito menos sua capacidade de inovação. É disfuncional para o tempo em que vivemos.
É consenso que cabe a cada indivíduo a construção do seu caminho profissional em meio ao tempestuoso mundo corporativo. O tempo de casa não conta mais. Isto faz com que profissionais preparem-se cada vêz mais para qualquer oportunidade que possa aparecer. Dentro ou fora da organização é somente uma questão secundária.

Por outro lado as organizações, apesar de impulsionadoras de longo prazo de grande parte destas mudanças, acabam por fazer o esforço para redução do turn-over e a retenção dos seus talentos. Procuram tornarem-se mais atrativas a cada dia, não é a toa que um dos cursos mais demandados no ambiente empresarial é o Curso de Gestão de Pessoas. Quanto melhor a gestão de pessoas, menor o turn-over.
Para finalizar, não pense que o fato de investir num Curso de Liderança fará com que seu profissional não reoriente a própria vida por quê você mandou-o estudar em Harvard. Esta volatilidade é uma característica de nossos tempos e que reflete nos comportamentos de todos.
Não significa também que deve eliminar do esforço corporativo todo e qualquer treinamento de capacitação e mandar as Empresas de Treinamento às favas.
Significa que, para ter profissionais bem treinados e líderes, deverá adaptar-se aos nossos tempos e estar sempre formando pessoas e profissionais.

As organizações estão tornando-se cada vêz mais verdadeiras escolas de formação de profissionais, nossos tempos líquidos assim exigem e não há outra saída, pelo menos por hora.

 

Fonte da Matéria : TrainerBr

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