Treinamento de Vendas – Achievable

Metas Smart – Treinamento de Vendas.

Nesta publicação chegamos ao Achievable, ou atingível, do conceito SMART.
No Treinamento de Vendas vemos que, especificamente nesta característica da construção de metas, é aonde a maioria fracassa, tanto líderes quanto gestores. Porém antes de entrarmos nestes pontos, iremos delinear como Drucker elabora sobre esta questão.

  • Atingível é tudo o que pode ser alcançado através de um roteiro, uma estratégia que possibilita e delineia ações objetivas que resultarão, no pior das hipóteses na aproximação do objetivo ou, na melhor das hipóteses em sua realização plena. Condicionar o sucesso somente ao atingimento pleno do objetivo é prever o futuro, coisa que nós homens ainda não somos experts.

Apesar de muitas organizações trabalharem disseminando que meta é para ser cumprida, isto não passa de repertório de gestores e líderes que não tem seus históricos de metas com 100% de aproveitamento. Mas repetem o mote corporativo de sempre.

Aqui Drucker dá uma colaboração importante e fundamental, que quase todas as organizações desprezam, por imaturidade. Uma meta no futuro só pode ter características dinâmicas, ou seja, sujeita à correções e reavaliações, uma vêz que o futuro é uma construção. Sendo construção só pode ter características dinâmicas, não existe futuro estático. Se o futuro não é estático, metas futuras não podem ser, também.

 

Por esta razão é que planos de ação compõe o núcleo do Achievable.
Se são atingíveis, factíveis como a realizaremos? Quais ações, objetivas serão adotadas? Quem serão os vetores destas ações? Como iremos monitorá-las? Como iremos cuidar de suas características dinâmicas? Qual o limite do aceitável para o atingimento de metas?
Lamentávelmente, as organizações trabalham muito mal, mas muito mal mesmo, este momento da construção de metas. Impactos de imposturas, que são muitas, cometidas nesta fase de elaboração de metas normalmente são percebidos somente no final do processo, mas aí o leite já está derramado e, por desespero ou imaturidade, começa a velha e boa caça às bruxas.

Conceitos da construção e principais imposturas.

Primeira Impostura.

A primeira e grave impostura que vemos nas organizações é o jogo horrível de argumentações e velações que torna a concepção de metas um desastre anunciado para os mais preparados. Acontecem de todos os tipos de restrições e dissimulações que se possa imaginar, mostrando a péssima qualidade de relacionamentos e confiança entre líderes e liderados. Algumas delas são :

  • Sub-valorização de metas por parte dos liderados. Uma gordurinha para dar em caso do líder pedir mais. É a estratégia do medo, como normalmente líderes pedem mais, então vou guardar uma gordura para dar caso venha o pedido. Se não vier, a meta então fica mais fácil.
  • Super-valorização de metas por parte dos líderes para a formação das famosas gorduras também. Para o liderado uma meta, para seu líder superior outra meta e a gordura, entre elas, como um seguro para o líder queimar em caso de fracassos imprevistos de seus liderados.
    • Tristemente revela um jogo de dissimulações aonde o líder tece duras críticas ao liderado por adotar a mesma estratégia que ele, líder, adota com seus superiores. Isto se parece com o que?

      Que belo relacionamento de confiança. Tão honesto quanto possível. Aqui fica claro o péssimo comportamento de líderes e liderados e o fracasso da ética como alicerce corroído do bom relacionamento corporativo. Como se falar em excelência e resultados jogando-se com regras tão destrutivas da confiança e do comprometimento?
      Neste momento, o que seria uma possibilidade real de metas fica comprometida por uma relação de desconfiança de uns nos outros. Líderes e liderados tentando enganar uns aos outros o tempo todo. Por serem incapazes da construção de um relacionamento honesto, nada melhor do que a estratégia de enganos mútuos e pior, conscientemente percebidos.
      Na época da concepção de metas, um espetáculo à parte. Sabe para aonde irá a excelência e performance de quem procede desta forma? Olhe à sua volta e verá.

      Segunda Impostura.

      Como segunda impostura, percebemos planos de ação pouco objetivos ou incompletos, na maioria das vezes falta de capacitação dos liderados, mas pode também acontecer falta de comprometimento de colaboradores com as lideranças e a organização o que, dos males, é o pior.
      O que revela outra incongruência de líderes. Não capacitam, ou realizam a capacitação insuficiente, para que liderados possam realizar planos de ação claros, objetivos e factíveis. Ou ainda não conseguem comprometer seus liderados com a organização e suas metas.

      Perceba como os erros vão se acumulando, primeiramente um jogo de dissimulações, depois planos de ação mal feitos por despreparo ou falta de comprometimento. Qual de fato é a factibilidade destas metas? Para aonde foi o Achievable? Para que serviu o Treinamento Empresarial a que todos foram submetidos?

      Estes profissionais percebem a importância da ética nas relações corporativas? Claro que não, só percebe a importância da ética quem sabe o que é ética.

      Terceira Impostura.

      Como terceira impostura a falta de acompanhamento, tanto de líderes quanto de liderados, da evolução dos planos de ação. Planos de ação, só podem ser assim considerados, se tem começo, meio, fim, métodos de aferição de sua efetividade enquanto evoluem e flexibilidade para lidar com o futuro e sua dinâmica. Fora isto é expectativa, inabilidade, incapacitação ou a qualificação que achar melhor.

      Mais um fator de fracasso que acumula-se na destruição de metas factíveis e redunda na pergunta:

      • Porquê investir tempo e energia na concepção de metas mal elaboradas, num ambiente de desconfiança, com planejamento de ações mal elaborados e com pessoas que não irão acompanha-los, ou se irão, fazê-lo-ão relaxadamente?

      O procedimento foi cumprido, mas sem integridade nenhuma, ou com uma integridade baixíssima.
      Isto é um desgaste, um desperdício de tempo e dinheiro que a organização precisa de olhos preparados para percebê-los e Líderes capazes de corrigí-los. Senão a liderança não passará de um grupo de capatazes, auto-intitulados líderes que alimentarão um jogo de enganos mútuos. Pasmem, muito comum nas organizações.

      Quarta Impostura.

      E por último o toque nevrálgico da inflexibilidade das metas, o que corrobora, ampara toda a imaturidade mostrada acima. Não aumenta-se e nem diminui-se metas. Não se aumenta por medo do ano seguinte. Não se diminui, pois meta é para ser cumprida.

      Resultado :

      • O que poderia ser melhor, garantimos para que não seja.
      • O que poderia ser pior tem a real chance de ser, devido ao esforço (inconsciente) mal pensado, mal realizado e permeado de medos, inseguranças e dissimulações relativas de uns para com os outros.

      Para você que nos lê parece lógico? Este é o fruto das imaturidades entre stake-holders e que é muito comum, ainda nos dias de hoje. Excelência, Performance, desenvolvimento todos comprometidos por imaturidades. E neste cenário, claro que os mais bem sucedidos neste jogo de incongruências e enganos mútuos, são os excelentes, os que performam e por aí vão os sofismas corporativos de sempre.

      O que nos deixa surpresos é que não faltam argumentos para contradição do que acima foi exposto, mas ao caminhar nas organizações, é o que verá todos os dias acontecendo, exatamente, como ilustramos. Em algumas poucas organizações não detectamos isto acontecer, mas não foram muitas. A maioria ainda padece com seu despreparo ético e de procedimentos e pessoas maduras.

      O conceito SMART é muito bom. Mas não vemos Empresas de Treinamento e Desenvolvimento de Liderança disseminando-os adequadamente, tratando dos acertos e das imposturas de uma forma isenta e clara como a que expusemos. Também percebemos que, nas organizações existem enormes problemas culturais a serem vencidos o que dificulta sua implementação com eficácia.
      Quando o Treinamento de Vendas ou o Treinamento para Líderes não tocam neste ponto, o que fazem não passa de repetição incompleta e ineficaz de um ótimo conceito, que pode ser transformado em mera ferramenta de pressões por dificuldades culturais e de comportamento. Se isto acontece numa organização, é porquê não busca a excelência, apesar de seu discurso disfuncional.

      Para encerrar a etapa do Achievable do conceito smart, esperamos ter-lhe dado o escopo conceitual exato de como funciona esta fase de construção de metas.
      Como orientação para lidar com os entraves culturais, comece com um Curso de Gestão de Pessoas contemporâneo, que saiba sair do lugar comum da repetição de fórmulas obsoletas e realmente passe elaborar sobre as possibilidades de desenvolvimento, as dificuldades que tem de ser vencidas e os caminhos que podem ser adotados para o desenvolvimento organizacional efetivo, sentido por todos e sustentável.

      Sua organização só irá ganhar combatendo todas as imposturas que acima foram expostas.

      Próxima publicação R – Relevant, logo abaixo verá o link para as publicações que serão sequência desta construção, desta forma poderá seguir o roteiro em ordem cronológica.



      Objetivas, claras, precisas e identificáveis através de leituras.
      Sem margens de dúvidas para questionamentos de sua veracidade e possibilidade, caso contrário, não passam de expectativas.



      Quantificáveis na unidade que corresponde aos objetivos da organização.
      Fáticas, aferição baseada em leituras precisas, dados estatísticos, expertise profissional e validação coletiva por pessoas habilitadas.



      Atingível. Planos de ação claros e objetivos determinados. Dinâmicas.
      Fáticas, aferição contínua por gestores, líderes e colaboradores. Baseada nos planos de ação e correções necessárias para sua manutenção.


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