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Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento e Desenvolvimento e um Dilema Comum.

Uma das dificuldades que encontramos constantemente nas organizações é a admissão dos líderes e gestores que, ao promoverem o empreendedorismo em seus quadros, acabam por perderem ótimos profissionais e colaboradores, nos inquirindo se existe alguma postura, ou qualquer ação, de mantermos profissionais empreendedores na organização.

Algumas vezes até levam em consideração que o treinamento e desenvolvimento de pessoas acaba sendo, de certa forma, um indutor para aumento das taxas de turn-over, uma vêz que profissionais melhor preparados acabam por encontrar mais oportunidades num mercado que procura cada vêz mais por gente qualificada.
Por outro lado percebem que o treinamento é uma necessidade fundamental para organizações que querem continuar se desenvolvendo. Não raro vemos gestores vivendo este dilema. Esta demanda é legítima e observada na maioria das empresas aonde temos participado com ações de treinamento e desenvolvimento.
Para que entendamos as soluções para estas situações, temos de entender um pouco do ser humano e partir de uma afirmativa bastante incômoda, entretanto real:

Empreendedorismo, geralmente, não combina com CLT.

Significa que ao promover o empreendedorismo na organização, os gestores acabam por criar melhores oportunidades de trabalho para seus colaboradores que, em algum momento, irão aproveitá-las. Muitos deles até partem para abrirem seus próprios negócios.
Quando isto acontece se tem uma sensação de perda de investimentos, afinal o treinamento e desenvolvimento de pessoas custa dinheiro e tempo, além de uma sensação de ingratidão daqueles que se foram. Esta sensação de ingratidão, normalmente, não é revelada na postura organizacional pública do gestor entretanto vemos sempre comentários (claros e sempre à boca pequena) que fica um pouco desta sensação mesmo, é como se fosse um gostinho ruim que nenhum de nós gostaria de sentir, nada mais humano. É uma reação emocional natural e, como seres humanos, não estamos livres de sentirmos, algumas vezes, um gostinho ruim mesmo.

Entretanto quando se tem uma leitura contemporânea mais precisa, estas percepções e sensações tendem a desaparecer. Vamos a estas leituras para que cheguemos a algumas conclusões importantes, inclusive dando uma visão sobre a ótica das próprias empresas de treinamento.

 

Treinamento e Desenvolvimento: Tempos Velozes.

Qualquer que seja a especialização de seu colaborador é importante que percebamos que vivemos em tempos muito velozes e que as chances da especialização que este colaborador possui ficar obsoleta para a sua organização é muito maior do que anos atrás.
Era muito comum uma tarefa ser realizada por um colaborador durante anos a fio sem que alguma inovação tecnológica ou mudança comportamental requeresse um upgrade (ou mesmo uma mudança mais profunda) nas formas como fazíamos as coisas. Por consequência, também, era tendência que pessoas ficassem mais tempo nas organizações do que hoje. Não raro víamos profissionais entrarem numa organização e aposentarem-se nelas.
É claro que tecnologias, recursos e conceitos mudavam, entretanto levava mais tempo até que o profissional fosse demandado por atualizações. A velocidade das mudanças era menor, portanto se um profissional migrasse de uma organização para outra, não deveria encontrar algo muito diferente do que já fazia em sua organização original, o que não era estímulo para mudanças. Nestas épocas as mudanças ocorriam mais por oportunidades de ganhos maiores do que por aquisição e contato com mais e melhores tecnologias ou oportunidades de aprendizado.

O mundo corporativo não era estático (nunca foi), mas era menos veloz do que hoje e o tempo na ativa de um profissional qualquer (em torno de 30 anos) não sentia muito estas mudanças.
Portanto, do ponto de vista do colaborador, era uma questão estratégica de longo prazo entrar numa organização e fazer de tudo para ficar nela. Também era este o ponto de vista da organização, quanto mais o colaborador ficasse na organização mais conheceria seus processos, suas pessoas, seus mecanismos, seus macetes etc…, o que era oportuno para a manutenção da eficiência organizacional. Naquela época (não estamos falando de muitos anos atráz, mais ou menos uns 30 anos) quanto mais experiente fosse o colaborador, melhor para a organização.

Hoje tudo mudou. A velocidade de produção de tecnologias aliada a automação de tarefas e ao surgimento de novas oportunidades faz com que a obsolescência de conhecimento e processos aconteça muito mais rapidamente do que no passado. Como consequência o treinamento e desenvolvimento profissional acaba por ser afetado, também, por estas mudanças todas.
Se capacitar um profissional em uma determinada tarefa hoje, tenha certeza de que muito em breve surgirá uma tecnologia ou um conceito que a fará obsoleta num tempo recorde, demandando novos conhecimentos e novas posturas diante da inovação. Ou seja, empresas estão se tonando também em escolas aonde o aprendizado constante é uma demanda inevitável e típica de nossos tempos.
Diante deste quadro, a organização tem duas perspectivas:

1 – Treina constantemente seus colaboradores para que possam utilizarem-se destes novos recursos.
2 – Vai buscar no mercado colaboradores de outras organizações que já tenham a especialização requerida, não tendo de realizar investimentos em capacitação ou num treinamento empresarial específico.

Acontece que não há a visão de quando se encontrará um profissional no mercado prontinho, com o conhecimento exigido para sua organização e que ainda esteja disponível para contratação. Pode ser que sim e pode ser que não e empresas esperam muito pouco (ou não esperam) para a contratação de profissionais de que precisam.
Então recorre-se a contratação de colaboradores que já estão colocados, sabendo-o ou não a coisa acaba funcionando mais ou menos assim. Uma das coisas mais comuns que acontece hoje em dia é a importação de profissionais de outros locais (até países) para o suprimento de determinadas especializações demandadas pela organização e que são urgentes de serem atendidas. Se eles já estão colocados ou não lá em sua origem, é um dado de pouca relevância.
Assim é o mercado num mundo veloz como o nosso. Nem certo e nem errado, simplesmente funciona assim.

Treinamento e Desenvolvimento: A Solução é Capacitar Ininterruptamente.

Agora imagine um profissional de comportamento empreendedor diante de uma realidade assim.
Sabendo que se for especializado em importantes tecnologias e estiver constantemente se atualizando com o que existe de melhor, de ponta, quantas oportunidades terá num mundo veloz?

Resposta = Todas as oportunidades.

Como manter em seus quadros um profissional de perfil empreendedor e que tem todas as oportunidades possíveis diante de si?

Resposta = ?

Sabemos que não é nada fácil, não é de se estranhar que as organizações investem muito tempo e dinheiro em diversos programas diferentes de retenção de talentos, investem na meritocracia e até realizam contratos de trabalho aonde há exigência de tempo de serviço mínimo (menos usual e legalmente complexo). Entretanto parece que os problemas de turno-over elevados em muitas organizações persistem.
Como resolver esta questão e ainda manter nos quadros profissionais atualizados?
A saída adotada por muitas organizações é a concepção de programas de capacitação ininterruptos de forma que, independentemente dos índices de turn-over (quanto menos melhor), se tenha colaboradores bem habilitados na organização. Significa que muitas empresas já perceberam que uma das características de nossa época é a impermanência, cada vêz mais presente, de processos, conhecimento, oportunidades e pessoas.

De fato, sempre foi assim, mas não na velocidade vertiginosa que experimentamos no agora.

Treinamento e Desenvolvimento: Perspectivas das Novas Gerações.

Sob a ótica destas novas gerações há de ser considerado que, evitando estereótipos e isto é muito importante, são indivíduos que tem um acesso mais abrangente a informação através da hiper-conectividade.
Entretanto não são somente as pessoas, mas também as empresas, as oportunidades e a inovação que estão todas hiper-conectadas, o que acaba por tornar a perspectiva de uma única experiência profissional (em muitos casos) e numa única organização algo desinteressante para o indivíduo e sua formação profissional.
Isto redunda que muitos indivíduos não tem mais a perspectiva de estarem ligados somente a uma organização por um longo período de tempo. Normalmente mantém este vínculo enquanto possuem possibilidades de ascensão profissional, aquisição de conhecimentos relevantes ou enquanto tocam projetos desafiadores e que lhe trazem um aprendizado profissional diferenciado.

Isto sabemos que não acontece todos os dias na organização e nem para todos que ali estão. Simplesmente há um espaço a ser ocupado e aonde não cabem todos.

Quando percebem que sua vida profissional começa a ficar mais ou menos morna ou repetitiva, começa uma inquietação natural por novas oportunidades. Esta é a consciência de quem sabe que vive num mundo corporativo, em constante e rápida mutação, agindo. Alertando-o que se assim continuar por muito tempo, acabará se tornando um profissional obsoleto e parte na busca do que ainda não sabe e deseja aprender e que, geralmente, estão nas novas oportunidades além de, muitas vezes, em outras organizações que estão em procura de novos talentos que a oxigenem.

Como se vê não é um problema exclusivamente das pessoas ou exclusivamente das empresas, mas de nossa época.

Ao aceitar e compreender as características de nosso momento, boa parte destas más impressões sobre o problema do investimento em treinamento e desenvolvimento de pessoas irá passar. O treinamento e desenvolvimento, agora, é um esforço constante e definitivo nas organizações que querem seguir adiante.
Empresas estão se tornando cada vêz mais, também, em escolas de profissionais. Desta forma mantém seu pessoal sempre habilitado e atualizado.

Perspectivas do Treinamento Empresarial.

Sob a perspectiva do treinamento empresarial esta velocidade de mudança também exerce uma tremenda pressão.
Ora vamos pensar. Se todas as atividades passam por inovações e conceitos anteriores vão ficando cada vêz mais obsoletos, porquê as empresas de treinamento estariam isentas das mudanças e sua época?
Claro que não estão, portanto vão gestando ao longo do tempo uma série de novas abordagens e novas fórmulas para adaptação aos ambientes empresariais cada vêz mais voláteis, aonde teremos no futuro uma enorme quantidade de atividades automatizadas e pessoas e profissionais somente em transito (ou de passagem) pela organização.

Peguemos como exemplo o treinamento de liderança que é um treinamento empresarial muito demandado em nossos dias. Ao treinar um profissional para a liderança em tempos passados sabia-se que ele não tinha de lidar com a dificuldade da retenção de colaboradores, uma vêz que a organização tinha a expectativa de que o colaborador fosse de longo prazo e o próprio colaborador também nutria a mesma expectativa com relação a organização.
Então o líder não tinha esta preocupação como uma de suas prioridades organizacionais, poderia até ter esta preocupação, mas não como uma de suas prioridades a não ser que a organização fosse um atraso de gestão e estivesse fora do mercado de cargos e salários.
Já em nossos dias, esta é uma das preocupações prioritárias de qualquer liderança contemporânea. Ora não tendo o treinamento de liderança do passado que lidar com esta demanda de época, acabou não desenvolvendo portfólios e reflexões que habilitassem os líderes a lidar com estas mudanças. Natural, se não era uma demanda de época por quê desenvolver algo que ainda não é uma preocupação empresarial?
Resumindo, para uma época de pessoas, organizações e situações com um determinado perfil havia um treinamento empresarial abrangente e que proporcionava uma solução de liderança organizacional mais ou menos óbvia e que atendia plenamente as exigências de época.
Em nossos dias o que vemos em relação ao treinamento de liderança?

As mudanças dos últimos anos foram tão rápidas que houve pouco tempo para o aprofundamento de muitos portfólios de empresas de treinamento no tocante a liderança. Para quem não sabe, compreender o que é liderança não é fruto da leitura de uma meia dúzia de livros ou assistir a outra meia dúzia de vídeos e pronto, fizemos nosso upgrade.
Liderança só é capaz de exercê-la quem compreende sua época e compreender nossa contemporaneidade é algo um pouquinho mais complexo do que ler meia dúzia de livros. A não ser que o que se pretenda, no tocante à liderança, é um conhecimento de superfície e que não faz muita diferença, de fato. Neste caso serão formados líderes que não fazem muita diferença de fato.
Ou ainda, a não ser que consideremos um líder que não tenha a percepção de sua época porquê acha que não precisa, estes são os líderes (ainda vemos muitos) que fracassam em sua liderança, é uma mera questão de tempo. Começam a liderar e vão construindo (pouco a pouco) um poço que os separa cada dia mais de sua contemporaneidade e de sua liderança.
Qualquer tempo só tem líderes que percebem sua época e suas demandas. O mausoléu de Líderes que não compreenderam sua época e fracassaram está lotado (basta uma breve pesquisa histórica recente), por outro lado ainda há muito espaço no panteão que abriga os líderes que tem uma percepção de sua época e suas demandas.

O treinamento de liderança de nossos dias é o resultado de uma sucessão, tão rápida, de mudanças e necessidades das organizações que, simplesmente, houveram portfólios que não se atualizaram pelo mesmo problema que encontramos lá encima no começo desta matéria. Resumindo, numa época de mudanças extremas e velozes, mesmo especialistas tem dificuldades em se atualizar e vão ficando obsoletos.
Parece que obsolescência é uma característica de nossos tempos e resultado natural da inovação. O que não fica obsoleto só pode ter sido preservado de processos de inovação por alguma razão ou por serem fundamentos.
Para vencer esta pressão, muitas empresas de treinamento estão se voltando aos alicerces da liderança, o que representa uma inovação para empresas que sempre nutriram abordagens que se resumiam a fórmulas para suas épocas. Para épocas que mudam rapidamente, fórmulas que mudam rapidamente e que terminam numa série excessivamente grande de proposições (numericamente falando) em torno da liderança ou o retorno aos alicerces.

Se de fato são alicerces, não mudam com o tempo porquê são fundamentos e conceitos intrínsecos.

Aí a coisa toda complica bastante, pois achar o que é intrínseco e que não muda (numa época de mudanças) exige muito conhecimento e este conhecimento, já o dissemos, não aparece com a leitura de meia dúzia de livros.
A perspectiva do treinamento empresarial, também é de mudanças e de habilidade para lidarmos com estas complexidades.
Para terminarmos nossa reflexão deixamos nosso melhor conselho: Se pretende colaboradores com perfil de líderes ou empreendedores para a sua organização, esteja sempre treinando e capacitando porquê, como diz o velho e alegórico ditado, se ensinamos os pássaros a voarem, é para que voem e não fiquem presos nas suas respectivas gaiolas.

Bom trabalho à todos.

 

Fonte da Matéria : TrainerBr

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