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Treinamento Motivacional Funciona?

Reflexões e o Treinamento Motivacional.

Porque muitas pessoas vêem os treinamentos motivacionais como uma ação inócua, de baixo espectro intelectivo (alguns até a definem como picaretagem mesmo, nos casos mais ácidos e ditos a boca pequena) ou uma ação de baixo espectro comportamental (aquelas que tem efeito comportamental de 24hs ou não passa de alguns dias) e que muito pouco trazem de resultados práticos para as organizações?

Esta é uma daquelas questões bem espinhosas e que sob perspectivas diferentes vemos razões em ambos os lados (defensores e detratores) para que possam ser consideradas, numa organização, como ações factíveis ou questionáveis. Parece que o pecado não está numa ação desta natureza, mas no que está além dela, o que esconde, quais intenções, a que objetiva etc…
Para sair do mais do mesmo, demos voz aos trainees fora das análises tradicionais. Realizamos esta tarefa na forma de debates em diferentes ocasiões e o resultado foi, no mínimo muito interessante e salutar.

De um lado temos de considerar que pessoas estão em níveis de desenvolvimento diferentes e são sensíveis a estímulos diferentes. Por outro lado temos de levar em conta que experiências lúdicas servem para muitas coisas boas e bacanas, mas amadurecimento intelectual e de comportamentos requerem muito mais do que as técnicas de Piaget para educação infantil.

Entretanto o ser humano é complexo e o que parece algo inútil para uns, para outros pode não ser.

Nossa empresa não realiza eventos motivacionais, entretanto não nos colocamos contra porquê entendemos que organizações diferentes passam por precariedades diferentes. Algumas mais e outras menos, entretanto todas sofrem algum tipo de precariedade, caso contrário não existiriam desenvolvimentos passíveis de serem realizados.

Para cada tipo de precariedade, um método para sua solução.

 

Como os argumentos a favor e contra (em sua maioria) são de cunho emocional ou baseados em estruturas de pensamento específicas não iremos aqui abordá-las, deixaremos isto para outra publicação. Iremos expor as percepções do colaborador organizacional que são aqueles a quem se objetiva um treinamento motivacional.
Algumas reflexões nos surpreenderam pela maturidade e abordagens particulares, e aqui as compartilharemos com você.

Aqui iremos mostrar alguns questionamentos estridentes e bem ácidos em torno do tema. Achamos salutar o encontro com perguntas difíceis, elas nos impulsionam a pensar e nos induzem a abordagens que, nem sempre, são fáceis de se encontrar no ambiente público do treinamento empresarial contemporâneo.

Selecionamos 5 estruturas de questionamento bem ácidas realizadas em torno da questão do treinamento motivacional (algumas do ambiente acadêmico e outras dos treinamentos que pudemos realizar nestes anos de atividade) e faremos alguns comentários a respeito do que foi elaborado em torno delas. Podem não oferecer uma resposta definitiva, entretanto oferecerão uma boa reflexão.
Informamos também que estas questões foram todas colocadas em ambientes especialmente preparados para tal, turmas de debate aonde os objetivos de grupo estavam muito longe da luta insana pela posse da verdade e muito próximos da confrontação com o problema através de um método intelectual e maduro.

São momentos como este que fazem apaixonados pelo treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Avisamos também que aqui não deixaremos respostas, deixaremos as perguntas e as reflexões mais relevantes em torno do tema para que, numa devida oportunidade você possa fazer o mesmo exercício coletivo, claro com a devida preparação e calibragem das intenções. Quem sabe não possa descobrir aquilo que não conseguimos?

Vamos ver quais foram estas elaborações.

Questões

Debate 01.
O que há de tão desmotivante na organização e na relação das pessoas que a compõe, a ponto de ter de buscar do lado de fora uma solução que não tem do lado de dentro, ou seja alguém que motive as pessoas?
Não é a constatação de que a gestão é incapaz de motivar os colaboradores da organização?
Se a gestão fosse, realmente, capaz de motivar seus colaboradores porquê investir tempo e dinheiro em ações motivacionais vindas de fora? Não seria uma redundância e desperdício de recursos?

Debate 02.
Ações desta natureza não revelam, de fato, que o problema da motivação não está fora do ambiente organizacional, mas dentro do ambiente organizacional? Na incapacidade das pessoas nutrirem relacionamentos produtivos e motivantes?

Debate 03.
O que o faz crer que uma fórmula motivacional externa e trazida por alguém que não conhece as pessoas da organização, não conviveu com elas durante anos a fio, não sabe quais seus desejos e perspectivas de futuro possa motivá-las de um jeito melhor do que àqueles que convivem com elas, conhecem suas reações, suas vidas e suas perspectivas?
Aonde e quando nasceu esta convicção? Explique-a.

Debate 04.
Se as motivações das pessoas estão nos significados que encontram para fazer o que fazem, quais significados alguém que não as conhece pode dar para elas, em 1 ou 2 horas de encontro, e que não conseguiram construir em seus anos de convívio?
Não é terceirizar a responsabilidade da construção de um convívio salutar e motivador, ou seja, tirar das costas da gestão tal responsabilidade?
Se isto for verdade, qual a diferença entre a gestão e os antigos capatazes que não passam de vigias dos colaboradores?
Se isto não for verdade, quais significados serão trazidos em 1 ou 2 horas de encontro com o agente motivador?

Debate 05.
Ações motivacionais não acabam infantilizando as pessoas com suas fórmulas alegres e lúdicas, como que adulando uma criança para que tenha comportamentos diferentes dos que, normalmente, possui lhe proporcionando mensagens subliminares ao invés de procurar leva-las a reflexões honestas e maduras sobre o convívio?

Se sim, não significa que estamos nutrindo, ao invés de um ambiente maduro, um ambiente infantilizado?
Se não, ou seja a intenção não é a mudança dos comportamentos através de experiências alegres e lúdicas, então qual a razão que justifica contratar treinamentos motivacionais, eminentemente alegres e lúdicos?

Pessoas e empresas que se dedicam ao treinamento motivacional não o fazem por incapacidade real de motivar pessoas através de métodos mais maduros, intelectivos e que leve a reflexões mais profundas,e em função desta sua incapacidade, apenas fazem o óbvio seguindo uma cartilha lúdica?

Seleção do Relevante.

Muito bem você deve ter percebido que pela natureza das perguntas, o debate foi extenso e as reflexões idem.
Das horas de gravações que realizamos, eliminamos as proposições do tipo “eu acho que sim” ou “eu acho que não” e observamos somente os argumentos mais elaborados, uma forma de eliminação das crenças pessoais das análises.
Focamos nos argumentos e observações e as melhores propostas de reflexão.

Terceirizando os Problemas.

Das diversas observações das perguntas e suas reflexões chegou-se em alguns consensos e alguns dissensos.

Percebeu-se que há muitas situações em que, realmente, levar a cabo um treinamento motivacional representa uma tentativa de tapar um buraco da organização, que são os gestores desmotivantes que acabam influenciando as estruturas e regime de trabalhos desmotivantes e, também, relacionamentos desmotivantes.
São experts no que fazem funcionalmente, entretanto não conseguem motivar pessoas e nem extrair o melhor delas.
Ao invés da organização corrigir uma deficiência do gestor acaba cometendo o erro de submeter os colaboradores a um evento motivacional que irá durar 1 ou 2 horas (em alguns casos podem chegar até 1 dia como eventos de final de ano, mas são raros) e o restante do ano submente os colaboradores ao convívio com uma gestão inapta no tocante a motivação e desenvolvimento humano.
A organização não resolve o problema do gestor desmotivante e nem o problema motivacional, fez um investimento ruim e sem efeitos de longo prazo. A fórmula motivacional está pronta em diversas empresas de treinamento que a propõe realizar, quem está cometendo um erro é quem a contrata para uma situação inadequada ou aonde não trará resultados.
Revela um erro organizacional grave que é o de manter na posição de gestão alguém que não consegue construir com sua equipe um relacionamento de confiança mútua e, naturalmente, motivador. Resumindo a organização erra (na escolha do gestor) e procura corrigir o erro com outro erro (na escolha do treinamento motivacional).
O resultado é um jogo de enganos mútuos e as performances sempre serão impactadas negativamente por esta situação e o gestor, neste caso, acaba assumindo o papel de capataz ou de vigia e não faz muita coisa além disto.
Quando isto acontece na organização, naturalmente nasce um ambiente de elevadas pressões por resultados, afinal quem está motivado para se chegar ao resultado não precisa de pressões. Se há a necessidade da pressão é porquê falta motivação para equipe e se falta motivação para equipe a responsabilidade é do gestor. Se o gestor não for o responsável pela motivação da equipe, para que o gestor? Somente para vigiar?

Vimos que esta é uma situação enfrentada em muitas organizações, mais do que se imagina.

O outro lado da moeda.

Por outro lado foram apresentadas situações aonde o treinamento motivacional foi realizado pela organização como uma forma de comemoração de bons resultados financeiros e comportamentais.
Metas foram atingidas, turn-over foi reduzido, projetos foram entregues e o período transcorreu praticamente sem conflitos. Neste caso chegou-se na conclusão de que uma ação motivacional não foi a procura do lado de fora do que não tinha-se do lado de dentro, mas apenas uma forma de comemoração e agradecimento aos colaboradores.

Uma ação legítima e honesta da gestão em reconhecimento a uma determinada performance, ou seja realmente uma ação motivadora

Vimos esta proposição como válida, afinal é muito bom termos motivos para comemorar e podermos dividir o momento com quem trabalhamos o ano inteiro.
Neste caso não se trata da terceirização de um problema, mas de uma ação comemorativa ou de agradecimento.
Na verdade vimos uma conclusão situacional aonde detectamos uma sensibilidade maior do público a primeira situação percebida (não elaboramos estatísticas em torno da questão por não ser este nosso propósito), mas também detectamos uma segunda situação em que o treinamento motivacional se encaixou perfeitamente.

Mentes Infantilizadas.

Esta elaboração foi mais complexa, entretanto deixou algumas observações bacanas. O fato é que diante de um problema tão complexo como este, não foi possível (e nem nossa intenção) a elaboração em profundidade acadêmica, senão correríamos o risco de perder a percepção do colaborador, que é nosso objetivo.

As percepções variaram entre os dois espectros, ou seja, alguns julgaram que os treinamentos motivacionais não exploram as possibilidades de reflexões maduras em torno de nada e que apoiam-se no método de Piaget, porém distorcendo-o e outros acharam-na adequada em alguns casos. Vamos ver os dois casos e para quem deseja conhecer um pouco mais consulte a trilogia:
O nascimento da inteligência na criança.
A construção do real na criança.
A formação do símbolo na criança.

A elaboração sobre Piaget veio de um colaborador que, também é educador, portanto com um bom conhecimento de suas causas.
Piaget relata seus estudos sobre o desenvolvimento cognitivo para demonstrar que “a capacidade cognitiva humana nasce e se desenvolve, não vem pronta”. Dessa forma, marca oposição ao behaviorismo por um lado, e a Gestalt por outro, quando afirma que o conhecimento tem origem na interação “sujeito-objeto”.
O treinamento motivacional, cada um a seu jeito explora a interação sujeito-objeto, inclui Gestalt e nuances do behaviorismo e que acaba numa salada sem muita forma, ou método, para se atingir um resultado objetivo. Esta salada de conceitos é direcionada aos trainees, na tentativa da transmissão de mensagens subliminares que possam impactar em comportamentos.
Nas mentes adultas esta interação é comprometida por valores pregressos e crenças pregressas e como resultado não se chega a profundidade de quase nada deixando o trainees por conta das suas próprias conclusões, percepções e muitos até a rejeição interior pelo evento motivacional como algo infantilizante mesmo.
Tudo acaba no mais do mesmo e não se chega a nenhum desenvolvimento que possa causar impactos reais e aferíveis pela organização.

O outro lado da moeda.

Por outro lado houve a proposição de que as organizações estão cheias de mentes infantilizadas mesmo e que este método, mesmo não entregando um desenvolvimento sólido e maduro pode impactar positivamente na organização. Afinal mentes maduras se sensibilizam com proposições maduras e mentes infantis se sensibilizam com proposições infantis.

Entendemos que uma organização é uma reunião de pessoas e que, fatalmente, revelará indivíduos em diferentes níveis de desenvolvimento intelectual e emocional. Portanto, nada mais natural, de encontrarmos numa organização vários perfis diferentes sendo uns mais maduros e outros menos maduros. A questão fica delicada quando se há na posição de gestão mentes infantilizadas, de baixa resiliência e que, ainda, não tem consciência de suas limitações e incapacidades, o que torna o convívio com os colaboradores em algo desmotivante. Uma situação mais comum do que se imagina.

Claro que também a organização erra em manter na gestão alguém com tais limitações. Ou ela resolve o problema da limitação do gestor, capacitando-o ou muda de gestão.
Se a organização não fizer nada e deixar a situação como está, todos irão pagar de uma forma ou de outra. A organização paga com a falta de um desempenho coletivo melhor, o gestor paga com sua desmoralização e os colaboradores pagam com stress e falta de motivação. Um jogo de soma abaixo de zero.
Entretanto quando a gestão é madura, equilibrada e honesta, ainda assim deverá ter em seus quadros colaboradores com deficiências de desenvolvimento (ou infantilizados mesmo) e a adoção de fórmulas motivacionais pode ser oportuna e bem aplicada, mesmo que seja de baixo espectro intelectivo. Se há uma demanda para o treinamento para empresas que foque numa situação assim, porquê não fazê-lo? É melhor do que ficar pressionando ou trocando pessoas o tempo todo.
A empresa, quanto maior, acaba sendo lugar de todas as pessoas. Boas e não tão boas, maduras e infantis, pacientes e impacientes, honestas e (infelizmente) desonestas. Claro que há uma seleção e um RH que cuidam disto, entretanto não da para ter uma organização com pessoas perfeitas o tempo todo. É uma realidade, temos de ter instrumentos e conhecimento para lidar com ela.

Neste caso um suporte válido e muito bem vindo pode ser o treinamento motivacional.

Resultados rápidos.

Houve também a observação de que a vantagem das ações motivacionais é que trazem resultados rápidos, apesar de baixo espectro ou tempo de duração, não passando mais do que alguns dias.

Uma vêz que, se as raízes do problema motivacional estiverem no convívio (geralmente estão) não adiantará muito trazer alguém de fora para resolver um problema de nosso convívio com uma fórmula mágica que será aplicada em apenas algumas poucas horas. Isto seria realmente terceirizar responsabilidades se fosse realizada como uma fórmula para fuga das próprias limitações do gestor.
Já poderá acontecer que o gestor maduro e consciente das próprias limitações peça auxílio para um profissional especializado, como um psicólogo ou outro terapeuta, que se proponha a realização de um trabalho de longo prazo e que leve ao amadurecimento das relações e o enfrentamento de nossas limitações, coisa que o gestor consciente sabe que não pode fazê-lo por uma limitação particular, de si mesmo. Neste caso o gestor estaria sendo inteligente, sutil e honesto.

Entretanto, desprezando-se esta situação, o treinamento motivacional tráz um resultado rápido e mesmo que dure pouco e seja vencido pelas durezas da construção de relacionamentos maduros e éticos, algumas organizações julgam que ainda vale a pena, como uma válvula de escape para situações stressantes.
Entretanto estas válvulas de escape tem de funcionar de tempos em tempos pela incapacidade de gestão de não saber lidar com tais situações, logo de tempos em tempos haverá a necessidade da contratação de treinamentos motivacionais, uma vêz que a gestão é incapaz de resolver o problema nas origens.
Ou seja, de pequenos e rápidos resultados de curta duração a coisa toda acaba indo adiante, aos trancos e barrancos mas vai adiante. Não com excelência, relacionamentos de alto nível e com resultados extraordinários, mas vai adiante e ficar de pé é o que importa num mundo aonde muitos caem.
Portanto não é uma fórmula inválida, mesmo quando identifica uma deficiência da gestão em não saber motivar seus colaboradores e ter de ir buscar fora da organização o que não consegue construir, de forma competente e duradoura, do lado de dentro.

Esta reflexão foi interessante por que, mesmo evidenciando a incapacitação da gestão e dando ao evento motivacional uma avaliação não tão positiva, acaba enxergando no treinamento motivacional uma função específica, mesmo que meio enviesada e que acaba trazendo um resultado que pode ser importante para seguirmos adiante. Nem todo mundo funciona do mesmo jeito e nem de forma ideal.

Encerrando.

Resumindo, as proposições foram bem bacanas e as perguntas foram bem postas e como conclusão é que tudo o que foi proposto como questionamento realmente pode refletir uma realidade organizacional específica.

Por outro lado há situações em que estas deficiências não acontecem e nem por isto um treinamento motivacional é uma fórmula inválida. Ao contrário, é uma fórmula que se bem utilizada tem o seu resultado a entregar.
Na verdade estas reflexões apontaram mais para a situação de que o pecado pode estar mais na intenção (ou falta de percepção das próprias deficiências) do que na realização do treinamento motivacional em si.

Demos também a percepção dos colaboradores que, normalmente, não são obtidas numa forma de exposição dialogada extensa, acabando nos famosos formulários de avaliação do treinamento que são formados com perguntas preparadas e que não dão tanto espaço para dissertações e reflexões.
Esperamos que tenha gostado da publicação e dos debates realizados.

Abraço e Bons negócios.

 

Fonte da Matéria : TrainerBr

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