Treinamento para Líderes e as Soft Skills

Liderança e Soft Skills.

Ao ministrarmos um Treinamento Empresarial, normalmente temos inúmeras percepções e uma delas, das que consideramos relevantes, iremos expô-la para suas reflexões. Selecionamos exemplos extraídos do Treinamento In Company por ser este formato aonde mais respiramos o ambiente corporativo das empresas que nos contratam.

Em momentos como o que passamos, é fácil para as organizações perceberem os problemas sólidos que limitam seu desenvolvimento como limitações econômicas, tecnológicas, estruturais e outras que são perceptíveis por profissionais preparados como históricos consistentes e robustos. Para cada situação detectada uma ação correspondente, e aderente aos fatos, é tomada. Pode não ser a melhor ação, mas sua orientação, costuma ser precisa.

Mas existem as dificuldades culturais, estas são de espectro muito menos lineares e muito mais dinâmicas do que as lideranças nas organizações podem imaginar e impactam profundamente no negócio. Comportamentos e conceitos podem mudar rapidamente, mas por não serem lineares, a identificação dos gatilhos que as detonam é uma verdadeira odisseia.
O que já houveram de iniciativas de Empresas de Treinamento e Desenvolvimento de Liderança que procuram lidar, moldar, revelar, extrair melhores comportamentos para nossos colaboradores e líderes não é pouca coisa. Nem todas certas e nem todas erradas, isto é o óbvio, mas o que não é óbvio é o que é definitivo, pelo menos é o que mostra o universo em que habitamos.

O que é definitivo, é que nenhuma delas, as Empresas de Treinamento e Desenvolvimento, tem a fórmula final, o conceito definitivo de como extrair o supra-sumo, a excelência incondicional, o state-of-the-art da criatividade e inovação do elemento humano. Tão fugaz e dinâmicas são as construções humanas que impactam na forma como fazemos as coisas, quaisquer que sejam. Parece-nos que o que é definitivo é que não existem fórmulas estáticas para o que é, intrinsecamente, dinâmico.

 

Um desafio de proporções inéditas para o Treinamento para Líderes e também para as organizações que são ávidas por desenvolver-se. Desta afirmação, que é fática, podemos concluir que esforços do passado foram ineptos, ineficazes ou meramente delírio?
Claro que a resposta é não, mas não está tão claro para todos. Mas se olharmos para o comportamento, para as construções e conceitos do Treinamento para Líderes do passado, veremos que há uma mudança radical e profunda nas obordagens. Esta é a consequência da própria demanda empresarial por formação de pessoas e capacitação profissional.
Houve um momento em que organizações pautaram-se pela formação profissional de seus quadros como a saída para estados de excelência e sustentabilidade do negócio, mesmo quando o termo sustentabilidade não era tão popular como é hoje. Nesta época aconteceu a explosão dos cursos profissionalizantes, quase que em sua maioria, direcionados às hard-skills. Falamos aqui dos anos 1950-1960, época da reconstrução que o mundo passava em função do período pós- grande-guerras, duas grandes guerras.

Naquela época falar-se em soft-skills era coisa para marcianos ou os acadêmicos mais conceituados que, acabaram por contribuir muito na formação do Treinamento para Líderes contemporâneo. O que importava mesmo eram as hard-skills.
Atualmente a coisa mudou, hard-skills são importantes, muito importantes, mas já há consenso que as soft-skills são tão importantes quanto. Para os mais extremados, pelo menos no universo do Treinamento Empresarial, as soft-skills são mais importantes ainda, pois sua manifestação acaba por desembocar, resultar na aquisição de hard-skills. Este é um ponto que ainda passa por algum debate.
Mas o fato é que entram no cardápio das exigências as soft-skills e estas são a exata função do ambiente cultural que experimentamos, ou seja tem natureza muito diferente das hard-skills. Vamos entender melhor esta diferenciação com uma cena utópica.

Imagine que na época das grandes guerras da expansão romana existissem escolas de liderança que adotassem como orientação os dois modelos. Uma orientada para hard-skills e outras para soft-skills.
A orientada para hard-skills iria lhe conduzir para o uso adequado da tecnologia de época, possivelmente iria jogá-lo nos livros em companhia dos tutores que iriam traduzir o que ali estaria, para sua adequada compreensão, ou enviá-lo para uma academia aonde o processo de aprendizado seria similar. Hard-skills em nossos dias funciona exatamente assim, mudam-se somente as formas, ao invés dos livros e pergaminhos, agora os bancos de dados. Ao invés dos tutores, os acadêmicos e ao invés das academias, as universidades, institutos de pesquisa e outras modalidades de escola que gestamos ao longo do tempo.
Já a orientada para soft-skills iria conduzí-lo para o desenvolvimento autoritário, mas no sentido mais sofisticado da palavra, ou seja a construção da autoridade. Iria habilitá-lo através de métodos até físicos, afinal os franzinos são naturalmente fracos e não costumam ser bons líderes. É o que funcionava na época. Conduzir pessoas baseado no cumprimento dos estatutos culturais romanos com mão firme e autoridade inquestionável, dura, rígida e implacável e, facilmente chegava-se à coerção física. O Desenvolvimento de Liderança era assim percebido, naquele ambiente cultural, aonde não havia liberdades como há hoje.

Imagine o que seria das organizações hoje se adotassem este método?

O que isto mostra? Mostra que desenvolvemos, ao longo do tempo a percepção de que o método para aquisição de conhecimento sólido, aferível e técnico teve muito pouca mudança conceitual, o que mudou, e muito foram as formas, os meios. Já, para a aquisição das soft-skills, a influência do ambiente cultural é enorme, mudaram-se formas e conceitos radicalmente.
A pergunta, então que nasce de toda esta construção é : Como lidar com conceitos que mudam? Como liderar mentes que não aceitam as fórmulas do passado, no presente? Como perceber para aonde as mudanças culturais estão levando pessoas e organizações, pois somente assim é possível lidera-los? Que formatos, conceitos novos ou sistemas de Treinamentos para Empresas podem surgir que dêem esta resposta para organizações e pessoas?

A resposta é não sabemos.

O que é o Treinamento in Company voltado às soft-skills, então?

A resposta é o esforço, mas não das Empresas de Treinamento In Company, mas das organizações que demandam por soft-skills, tanto quanto de hard-skills. Só existe disponível para as organizações, o que estas demandam. Não é mérito da empresa de treinamento, é mérito da demanda corporativa que percebeu a importância destas habilidades humanas. Mesmo sendo dinâmicas e mutáveis, o tempo todo, as soft-skills é quem moldam e determinam comportamentos humanos, sejam quais forem e para qualquer atividade de que o homem se ocupe, inclusive nas organizações.

Já há o consenso, também de que nunca existirá uma formula ou um formato definitivo para nossas construções culturais, pelo menos não vislumbramos tal situação. O que organizações perceberam é que passam a demandar por algo inesgotável, diferente dos recursos sólidos que tem limites bem definidos até o momento. E o que é inesgotável sempre é interessante. O desafio é achar uma forma de lidar com toda a riqueza de possibilidades que algo inesgotável poderá nos proporcionar. Daí a importância do Treinamento para Líderes que sabe abordar, a racionalizar sobre algo tão sutíl e notável como as construções humanas e sua inesgotável fonte de conhecimento e aprendizado.

Assim funciona a demanda ou expectativa corporativa contemporânea quando vislumbra as soft-skills e suas possibilidades inesgotáveis.

 


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