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Armadilhas Cognitivas: Treinamento de Liderança

Armadilhas Cognitivas: Lideranças & Liderados.

Tema muito conceitual, polêmico e ainda não fechado pelo mainstream acadêmico que se dedica a educação corporativa. No tocante a administração de recursos humanos entra como componente de suas abordagens filosóficas e pode ser um material meio chato para quem não gosta do tema.

O que vem a ser a dissonância cognitiva?
Resumidamente é a tendência que, naturalmente, indivíduos mostram para driblar (ou evitar) realidades e informações do seu ambiente que possam estar desalinhadas com as próprias crenças e percepções.
Normalmente flagramos esta tendência de driblar mensagens que são agressivas (mensagens agressivas aqui percebidas como experiências contrárias) às nossas leituras da realidade vivida (ou de uma situação observada) quando entramos num processo de busca por uma explicação para tal evento (ou tais eventos) que justifiquem nossas formas de experimentação com estas.
Neste momento o indivíduo pode estar imerso numa dissonância cognitiva e não percebe, mas geralmente está. Para aprofundar-se no tema pesquise por Leon Festinger.

O Problema no Ambiente Organizacional Contemporâneo.

A proposição do problema contemporâneo, ligado a dissonância cognitiva nas organizações é bem complexo, pois leva em conta a quantidade de dados que a híper-informação (ou híper-conexão) gera, quais reflexos nos indivíduos que as processam (e nas próprias organizações) e as reações culturais coletivas das próprias organizações. Um tema espinhoso.

Parece claro que para se evitar a dissonância cognitiva, a digestão da informação (ou ainda se preferir o processo de transformação de uma informação recebida em conhecimento, sabedoria ou ainda o seu descarte como inválida), é o caminho cognitivo lógico e que tráz resultados para um equilíbrio entre experimentações e sua cognição.
Isto demanda tempo e tempo é uma coisa para a qual as organizações não costumam mostrar muita tolerância, como consequência, aquilo que foge dos controles e diretivas do processo, acabam no “eu acho” (não em todos os casos, mas muitas vezes um dos filhos da dissonância cognitiva), o que é uma consequência comportamental indesejada nas organizações.
A organização não quer saber o que o profissional acha, mas sim o que ele sabe e pode colocar a serviço do desenvolvimento organizacional. Entretanto a lógica organizacional (velocidade, produtividade, inovação, ganho de tempo e pragmatismo) acaba induzindo o profissional a um comportamento indesejado. Uma coisa retro-alimentando a outra. Um conceito que impregnou a mente dos colaboradores (sejam lideranças ou não) gerando um comportamento indesejado por pressão do próprio ambiente organizacional e suas demandas. Um problema que se retro-alimenta, sem dono (sem uma fonte objetiva e ainda por cima que vem de um comportamento coletivo) e com poucas abordagens objetivas, como dissemos é um tema espinhoso mesmo e que não tem uma cara visível. Por isto mesmo é um problema conceitual e sutilíssimo.

Isto é um enorme problema para um lugar aonde o “eu acho” não encontra espaço ou encontra muito pouco espaço, afinal organizações não suportam erros. Há um ditado antigo que diz (com um certo ar arrogante, entretanto que propõe uma verdade a ser considerada):

Quem acha é porquê não sabe, por quê aquele que sabe afirma “eu sei e assim é”.
Logo não acha, porquê sabe.

A situação parece meio non-sense? Não se preocupe, é meio non-sense mesmo e não depôe contra nenhuma organização. Nem todas as coisas são simples de se resolver numa coletividade e no ambiente empresarial não é diferente.

 

Como consequência um indivíduo que usa exacerbadamente o termo “eu acho” está procurando esconder o fato de não saber de algo em um ambiente aonde o “não saber de algo” pode indicar um despreparo, depondo contra o próprio indivíduo.
É uma estratégia de defesa (não em 100% dos casos, mas na grande maioria dos casos) que nosso ambiente cultural admitiu como uma forma de diálogo, mas as chances de acabar num diálogo aonde todo mundo acha alguma coisa e ninguém pode saber algo de fato, são enormes.
E o tempo para a aquisição de informações, sua digestão e transformação em conhecimento aplicável é exíguo, por falta de tolerância do ambiente com aquilo que demanda tempo. Afinal, as organizações querem resultados rápidos, é a exigência de mercados híper-competitivos.
Para não entrar numa dissonância cognitiva (ou na tentativa de se livrar dela), nada melhor do que o “eu acho. Em um ambiente aonde estar sob o véu das aparências acaba sendo mais importante do que a honestidade da exposição das supostas fraquezas, esta estratégia funciona muito bem para esconder a falta de profundidade em determinados temas.

Resultado: um bando de pessoas que sabem poucas coisas em profundidade e muitas coisas superficialmente, mas acham sobre qualquer assunto e opinam sobre tudo. Parece familiar?

Calma, vamos com calma! isto não passa de uma leitura emocional e negativa do ambiente organizacional. Se parar e pensar bem este não é um problema do ambiente organizacional, mas um problema que o homem produz naturalmente. O ambiente organizacional pode catalisar este processo, mas o problema é do homem e sua psique. O ambiente organizacional é somente o lugar para aonde o homem leva os seus problemas de comportamento.

Apesar da frase acima ser curta e aparentemente simples, é um típico tiro no coração do problema do conhecimento humano. Vivemos numa época em que uma edição do jornal como o New York Times contém mais informação do que uma pessoa comum poderia receber durante toda a vida na Inglaterra do século XVII.
Claro, não podemos saber de tudo, portanto para algumas coisas (em alguns indivíduos acontece mais e em outros menos) sempre acharemos ou teremos uma opnião embasada mais em nossas percepções e crenças do que em informação prévia, digerida e transformada em conhecimento (ou sabedoria) de forma que possa ser replicada de forma afirmativa do tipo “eu sei e assim é”. E quanto mais informações produzirmos mais isto deve acontecer e revelar-se no comportamento humano.
Como resolver este problema? Um paradoxo insolúvel?

Dois lados do problema Cognitivo.

Do lado organizacional, os elevados investimentos na I.A. (Inteligência Artificial) não pretendem resolver somente o problema da aquisição da informação, mas de sua rápida compreensão sistêmica e da transformação desta informação em conhecimento aplicável para um determinado fim (gestão de recursos mais precisa, melhores leituras estatísticas, rapidêz, crescimento, lucro, auxílio nos planejamentos, ganho de diferencial competitivo, etc..), coisa que sem tecnologia, somente com o ser humano, demandaria muito mais tempo.
Em tese, uma I.A. não passaria por uma dissonância cognitiva, porque isenta de uma psique que a induza a tal estado. Uma baita ajuda para as organizações.

Já, sob o aspecto individual, parece que há um efeito contrário ao que propõe a I.A., uma vêz que o exacerbado volume de informações com que o ser humano procura lidar em nossos dias (inclusive para atender as demandas corporativas) acaba induzindo o indivíduo para a não reflexão (que demanda tempo) tornando-se assim um acumulador de informações mais ou menos dispersas e sem tempo para a compreensão das nuances destas mesmas informações o que o empurra, cada vêz mais, para o “eu acho” em fuga, cada vêz mais presente, a dissonâncias cognitivas.
Sob este aspecto, vemos o investimento em I.A. como algo muito positivo, uma vêz que o homem não teria de ser um acumulador contumaz de informação sem digerí-la. Claro que uma solução como a I.A. vai trazer uma série outra de problemas e teremos de aprender a lidar com eles, de uma forma ou de outra.
Também temos o cuidado de não colocar a I.A. acima do intelecto humano, pois produzimos coisas que (pelo menos por enquanto) nenhuma I.A. poderia conseguir como compaixão, insights, criatividade intuitiva, amor, improvisos emocionais ou intelectivos, ética, sensibilidades diversas e uma série de outras coisas que são fundamentais para a vida.
I.A. não substitui o homem, apenas tornaria sua vida mais fácil do ponto de vista funcional, se bem utilizada. Quando mal utilizada, qualquer coisa dificulta a vida do ser humano, até uma simples faca de manteiga.

Será que é isto mesmo?

Imagine lideranças vivendo este problema.
Se for assim mesmo, as lideranças passam, exatamente, pelos mesmos problemas cognitivos de qualquer outro ser humano, tomando suas decisões (muitas delas) na base do “eu acho” ao invés do “eu sei” e mesmo quando estas lideranças colapsam continuam no “eu acho”.

Eu acho que não deu certo por causa disto ou daquilo e, geralmente, não são causas identificadas nas próprias limitações frente as demandas de nossos tempos. As causas estão no Universo.

Numa abordagem, levando-se em conta a nossa suscetibilidade para armadilhas cognitivas, porquê seguirmos uma liderança que pode tomar decisões na base do achismo?
Se os colaboradores que não estão em posição de liderança já não tem tempo para lidar com tanta informação, quem dirá líderes?
Um cenário feio? Um verdadeiro inferno não é mesmo?

Calma, vamos com calma!

Calorosos Debates nas Empresas de Treinamento.

O cenário acima é objeto de calorosos debates dos profissionais que se ocupam da gestão de pessoas e do treinamento empresarial contemporâneo. Claro que estes debates acontecem com profissionais bem capacitados, geralmente no ambiente acadêmico e não há um consenso ou conclusões muito claras a respeito.

Como lhe dissemos, o ser humano demanda tempo para transformar informações em conhecimento, ou sabedoria, e neste ambiente não é diferente. Exigem calorosos debates e dispêndio de tempo.

A melhor abordagem que temos a respeito é que uma solução para este estado de coisas, mesmo com uma proposição tão sólida a ponto de apontar para uma indução de dissonâncias cognitivas frequentes e cotidianas, é que seja uma solução coletiva. Sendo coletiva é fruto da ética ou de uma ética pós-moderna (segundo Bauman em plena construção e por isto mesmo vivemos um certo estado de confusão), mesmo que apoiada por coisas como I.A. ou ainda o que inventaremos para lidar com o que podemos perceber e elaborar de funcionamento das coisas e do que nos cerca.
O ser humano é assim mesmo, criamos soluções e estas novas soluções acabam gerando uma série outra de problemas com os quais teremos de aprender a lidar e assim por diante.

Como ficam as empresas de treinamento?

Ficam exatamente aonde estão.
Estamos sujeitos aos mesmos problemas de nossa contemporaneidade e suas consequências. Não podemos pensar que as empresas de treinamento tem a solução para tudo. Podem ter uma solução que uma organização tal ainda não tenha, entretanto tem suas limitações e inaptidões como todo mundo tem. Pensar uma empresa de treinamento de forma diferente é dar-lhe um status mítico.
A postura inteligente das empresas de treinamento, que pudemos observar, é ensinarem o que sabem que é conhecimento aferível, consolidado e replicável. As que não assumem este posicionamento sério acabam transmitindo suas crenças ou seus achismos comportamentais, o que é um grande risco diante de um indivíduo qualquer em posição de liderança que se dá ao trabalho de pesquisa.

O importante percebermos é que o cenário acima é o cenário de todos os indivíduos. Não há neste mundo ninguém que esteja fora deste cenário. Concordamos que existem pessoas que estão mais bem preparadas do que outras para lidarem com esta situação, entretanto somos seres em desenvolvimento e, em graus diferentes, passamos pela situação acima, de uma forma ou de outra.
Por esta razão é que percebemos uma solução coletiva como a mais factível (não menos complexa), mesmo com auxílio de algo como I.A., ou seja o que for.
Caso contrário, as chances de cairmos em armadilhas cognitivas com frequência serão quase 100%.
No tocante as lideranças temos percebido que há uma certa consciência destas limitações e o foco mudou do líder empresarial dos anos 80 (realizador, bem sucedido e concentrador) para uma liderança mais descentralizada, menos realizadora (mais intelectiva) e orientada, também, para o sucesso coletivo, de equipe. Resumindo com aspectos mais cognitivos do que pragmáticos.

O treinamento de liderança contemporâneo tem muito pouco de comum com o treinamento de liderança dos anos 80. O autocrático, o democrático e o liberal já há muito deixaram de ser raízes comportamentais da liderança. Serviram para o seu tempo e foram abordagens inteligentes diante de sua época, entretanto (como tudo na vida) foram se tornando obsoletas diante das mudanças que foram acontecendo no mundo e nas relações humanas.
Em nossos dias, um bom treinamento de liderança tem mais aspectos intelectuais e cognitivos do que comportamentais e dogmáticos. Claro que sempre há os que acham (acham, sempre o achismo) que não, julgam que o aspecto comportamental ainda é um dos fundamentos para inserção de novas idéias e abordagens (visão comportamental behaviorista que tem suas origens em John Watson em seu manifesto de 1913, ou seja há 115 anos). Sim, uma abordagem behaviorista pode ser bem sucedida com mentes menos intelectivas e mais próximas da infância do pensar (veja Jean Piaget), entretanto não funciona com líderes “de facto”. Funciona somente com os líderes “de jure”.
Fica claro que aqui estamos tratando da liderança madura, contemporânea e intelectualizada, e não da liderança de folhetins ou de botequins.

Para os que ainda crêem em tal abordagem (não inválida, apenas anacrônica) informamos que podem estar numa dissonância cognitiva. Leiam Zygmunt Bauman, se tiverem tempo, e perceberão que estamos às portas de uma era cognitiva, seus novos desafios éticos e há indicadores que apontam para isto, só que não estão disponíveis para quem não pesquisa, daí porquê o senso comum ainda ser, proeminentemente behaviorista.
Deverá continuar assim por um bom tempo, afinal o conhecimento não se dissemina instantaneamente e nem é substituído instantaneamente, como acha-se comumente por se viver numa época de híper-conexão. A informação sim, esta pode se disseminar instantaneamente numa época de híper-conexão, mas até transformar-se em conhecimento e sabedoria aí é outro papo e bem diferente.

Calma, vamos com calma o tempo mostrará.

Muito bem, para encerrarmos esta publicação, o que dissemos acima não se trata de temas fechados e discutidos até suas conclusões. São de fato desafios, elaborações e reflexões em torno do tema que permeiam as mentes dos investigadores destas questões.
Poderá concordar com algumas e discordar de outras, dependerá de suas informações, crenças e do conhecimento que conseguiu construir com o seu repertório intelectual. Varia de um para outro e conosco não é diferente.
Esperamos que possa fazer parte de suas reflexões e induza-o a novas abordagens intelectuais diante destes temas.

Abraço e Bons Negócios.

 

Fonte da Matéria : TrainerBr

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