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Sucessão de Lideranças

Sucessão – Um momento especial

Para quem já participou de um curso de liderança avançado esta postagem será mais facilmente compreendida.
Um dos temas de toque bem nevrálgico e que testa a maturidade das lideranças é o momento da sucessão.

Dissemos na palestra sobre ética que esta, a Ética, é um verdadeiro teste de fogo para líderes, mas não o único.

A sucessão é um teste tão, ou mais, desafiador do que a ética. A sucessão não acontece com tanta frequência quanto os desafios éticos, mas quando ocorrem situações aonde o melhor para o sistema é a sucessão de líderes, muitas pessoas em posição de liderança adotam uma mudança radical em suas posturas e comportamentos e se recusam (muitas vezes por questões emocionais) a largarem o osso.

Neste momento a liderança colapsa, mais ou menos velozmente, mas sempre colapsa. É outra percepção delicada, pois o colapso de uma liderança pode durar muito tempo, as vezes anos até que a organização perceba os problemas que são originados pela situação.
Por esta razão é um tema tabu em muitas organizações, tratado à boca pequena e muitas vezes sigilosamente, mas graças ao desenvolvimento organizacional (que nunca para) surgiu a idéia de mentoring que, entre outras coisas, dá suporte para a fase de passagem do bastão entre lideranças.
O mentoring nas organizações é uma idéia boa e com uma aplicação muito ampla incluindo profissionais em início de carreira entre outras situações, mas não vamos aqui tratar dele, somente o mencionamos para ilustrar que existe um método para esta fase de transição.

Ainda é raro nas organizações vermos uma mudança de bastão tranquila, planejada e bem administrada. O mais comum é vermos o clima esquentar, tudo ficar mais tenso e obscuro e informações fragmentadas escapando da alta gestão (à boca pequena) sobre a possível troca de um líder, como que se estivessem testando ou perscrutando as possíveis reações dos liderados.
Uma tragédia que causa mais estragos do que se imagina, revela o que sempre se soube ou seja, o ser humano é sempre muito menor do que o seu discurso, mas esta é uma questão para outra hora.
Vamos nos ater ao por quê isto acontece.

 

O Treinamento de Liderança.

Partindo do princípio de que um líder foi devidamente treinado durante a sua vida corporativa e na hora da sucessão prende-se a posicionamentos emocionais podemos afirmar que, de alguma forma, a organização não conseguiu prepará-lo para a hora da sucessão.
Ou ainda os treinamentos pregressos foram ineficazes na conscientização de que tudo na vida tem um começo, um momento de apogeu, outro momento de estabilização e finalmente o declínio. Líderes que chegam ao declínio, geralmente e quando não cometem erros graves, são os que estão despreparados para a sucessão e este momento sempre os pega de surpresa.

Muitas vezes não faz parte da cultura da organização estas ações sofisticadas e de longo, ou médio, prazo. Os motivos sempre são difíceis de se detectar, pois a sucessão de uma liderança não se constrói da noite para o dia e nem em algumas semanas.
É um projeto de médio ou longo prazo e que, não tão raro, demanda anos. Num tempo de rápidas e velozes mudanças como os que vivemos, quem na gestão de negócios das organizações tem uma visão, uma atuação tão excepcional e excelente a ponto de elaborar uma estratégia de sucessão?
A resposta é: muito poucos. É por esta razão que a maioria das organizações sofrem perdas enormes, desgastes nos times, falta de motivação e períodos de estagnação criativa quando levam a cabo uma sucessão nos moldes “faca na caveira” ou “vamo que vamo” (esta última foi forte, cadê os “s”).

O treinamento de liderança contemporâneo dispõe destes recursos (pelo menos os mais elaborados e maduros) mas muitas organizações não vêem motivos (ou necessidades) de utilizá-los, principalmente quando os negócios estão indo bem. Humanamente mais do que previsível, quando o vento está soprando a favor tudo parece festa e motivo de excitação. Quando as curvas no rio aparecem, normalmente é um deus nos acuda mesmo. Já viu este filme anteriormente?
Sob este aspecto, fazemos uma defesa do treinamento empresarial que disponibiliza um recurso sofisticado, sutíl e importante para muitas organizações, que não dão o devido tento ao material disponível só que quando o bicho pega contratam uma empresa de treinamento empresarial para que se faça tudo às pressas, exatamente como não deve ser feita uma sucessão.

Resultado: uma sucessão mal feita e com os mesmos prejuízos contabilizados. Já viu este filme anteriormente?

Um Ciclo Nefasto.

Sabe por quê muitas organizações são reticentes a estas manobras estratégicas?
Por que o prejuízo de não adotá-las não aparece nos relatórios contábeis. São aqueles fantasmas que fazem o resultado e o desempenho caírem e as lideranças, por não saberem do que se trata, começam uma chuva de achismos. E desta chuva de achismos nasce a conclusão dos gênios da gestão de pessoas:

Ahhhh precisamos de treinar melhor nossas lideranças!!!!

E se investe mais ainda no treinamento de liderança (geralmente os mesmos do passado com uma roupagem diferente) e a solução acaba dando certo, na medida em que se dissipa (por entropia) o efeito de uma incompetência (da própria liderança) que aconteceu no passado.
Está vendo como acertamos na solução?
Até que a próxima sucessão mal sucedida ocorra novamente e nova choradeira comece.

Já presenciamos departamentos inteiros serem profundamente impactados, alijados de seus talentos e de sua performance notável do passado, devido aos efeitos nefastos de processos de sucessão mal feitos ou, simplesmente, não feitos.
Já presenciamos também a sucessão do tipo “homem bomba”. Na sexta feira a liderança do departamento vai para casa e na segunda feira está numa filial em outro lugar qualquer. Mas não se preocupem quem vai assumir a posição agora é o fulano de tal, justamente o fulano de tal que tem um péssimo relacionamento com a maioria do departamento, no pior dos casos.
No melhor dos casos o fulano de tal tem um bom relacionamento com o departamento, mas não consegue se consolidar na liderança, pois não foi devidamente preparado para a tarefa. Neste caso acabará se apoiando somente nas relações pregressas já construídas o que acabará nas famosas panelinhas e o resto do time ficará para segundo plano. Já viu este filme?

É, mas como dissemos, estes dados não aparecem nos relatórios contábeis. Portanto não existem a não ser no imaginário popular ou nas ficções.

Se compararmos o investimento realizado, numa empresa de treinamento por exemplo ou mesmo num mentor, para levar a cabo um processo (ou processos) de mentoring de 2 anos (longo) com a perda de um talento (ou mais) da empresa, com a desorientação temporária de uma equipe, com a queda de performance, com a perda de motivação ou mesmo a perda de diversos funcionários (acontece muito quando um líder sai de uma empresa as pressas e vai para outra organização, de levar um naco da mão de obra treinada junto) verá que o investimento sairia de valor irrisório.
É, mas como não aparece nos relatórios contábeis, não é importante.
Será que as organizações devem ainda sofrer tanto para aprender que fazer o importante é mais importante do que fazer o que é urgente?
Para as que continuam vivendo de suas urgências, boa falência!! Afinal o mundo tem lugar para todos, para os que progridem e para os que vão a falência.

Quebrando Paradigmas.

E olhe que dissertamos tudo isto e não fazemos projetos de mentoring (apenas orientamos e treinamos em algumas técnicas), não é a praia da TrainerBr.
Nem por isto deixamos de reconhecer a sua importância.
Sugerimos que realize um esforço para esta quebra de paradigma e compute os resultados num futuro breve.
Claro que não estamos orientando a sua organização a elaborar projetos de mentoring a torto e a direito, para lideranças do RH, do financeiro, da diretoria, da logística, de vendas, do TI, do faturamento, da segurança, do controle de qualidade, da produção, da moça (ou moço) que faz o café etc..

Não é assim que a coisa funciona.

Mentoring é uma ação estratégica sofisticada e deve ser pensada antes de ser levada a cabo. Para setores cujos impactos negativos de uma má transição serão mais sentidos por toda a organização, ou seja, serão sistêmicos. É uma ação seletiva mesmo e sutilíssima.
Se fizer um piloto num setor nevrálgico e comparar com outras sucessões do passado, verá que é uma ação inteligente e poupará a organização de diversos prejuízos, mas avisamos não vai aparecer nos relatórios contábeis.

Impacto nos times.

A sucessão, de qualquer liderança, é um momento particularmente importante em qualquer organização, ou em qualquer setor estratégico. Significa que mudanças estão a caminho, afinal os comportamentos humanos, conceitos, idéias e outras particularidades são diferentes de pessoa para pessoa e com líderes não é diferente.

O time capta este momento, é inevitável. Porém se captar também que esta sucessão é orientada, pensada e trará novas oportunidades de desenvolvimento, a sua resposta a mudanças será positiva, poderá até desejar e influenciar para que o processo aconteça tranquilamente, sem sobressaltos ou desgastes.

Ao passo que se o time tiver uma percepção, inicial, negativa significa que o estrago já está feito e o que acontecer depois será somente o efeito cascata de uma pré-disposição do time em reagir negativamente a mudanças.
Estes processos, quando bem executados, não estarão poupando o líder ou o time de embaraços e prejuízos, estarão poupando sua organização inteira de embaraços e prejuízos. Mera questão de visão empresarial.

Os conceitos iniciais de mentoring e sucessão vem com o treinamento de liderança contemporâneo. Mesmo que a empresa de treinamento não realize estes projetos (como nosso caso), poderá orientá-lo numa primeira imersão em torno desta estratégia e indicá-lo para organizações que sabem como conduzir e estão 100% orientadas a estes processos com técnicas, sinergias e outras ações imersivas adequadas.
Há também de se colocar na balança que tais transições ajudam o amadurecimento tanto de quem está no começo quanto quem está no momento de partida para uma outra organização, para a aposentadoria, para um outro departamento, para outra filial, para o empreendimento pessoal, para o ano sabático ou para qualquer outro destino que tenha traçado para si.
Todos ganham, é sistêmico e inteligente, mas não aparece nos relatórios contábeis.

Finalizando.

Mesmo não levando a cabo estes projetos, como empresa de treinamento empresarial e justamente por possuirmos um curso de liderança maduro e que se propõe contemporâneo, não poderíamos deixar de tocar nesta questão, caso contrário estaríamos nos isentando daquilo que não nos ocupamos, e sabemos que vida não funciona assim.
Como tudo na vida, a liderança tem começo, meio e fim e um treinamento de liderança que não consegue abordá-la em toda a sua extensão, com isenção e maturidade, é meio treinamento de liderança e sabemos que o que sua organização não quer é meio treinamento, afinal não existem meios líderes nem meios colaboradores.

Os líderes mais notáveis que pudemos observar ao longo de nossa história foram aqueles que souberam a hora de mudar. Perceberam que, apesar de estarem no topo, deveriam liderar em outros lugares e de outras formas como Nelson Mandela, por exemplo.
Mandela fez seu sucessor Thabo Mbeki na presidência da África do Sul e, apesar de querer, não se aposentou e continuou sua trajetória como ativista político internacional influenciando diversas outras lideranças e se tornando um exemplo de liderança que entrou para os anais de nossa história.

É uma demonstração de maturidade que muitos líderes ainda precisam aprender em qualquer lugar que estejam liderando, sejam organizações ou um país inteiro, como no caso de Mandela.

Abraço a todos.

 

Fonte da Matéria : TrainerBr

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