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Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

Cuidados com o Repertório – Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas requer repertório e demanda tempo. Esta é uma das afirmativas óbvias de quem se interessa pela contratação de empresas de treinamento para dar um up-grade nos seus quadros de colaboradores, mas que requer um maior aprofundamento.
Concordamos com a afirmação em síntese, entretanto, em análise, temos de elaborar melhor para que o leitor entenda plenamente aonde está o perigo de armadilhas ocultas em afirmações, a primeira vista, obvias.

Primeiramente do que se trata este repertório?

Claro, depende do objetivo do treinamento empresarial que se contrata. Se a organização quer dar um refresco para a equipe, proporcionar uma experiência lúdica e leve num final de semana qualquer, tudo bem. Não temos nada contra levar os colaboradores para um hotel fazenda qualquer e passar o final de semana brincando de esconde-esconde, empurrando tocos de árvore pesados, atravessando tirolesas ou lagos rasos. Se o objetivo for este mesmo, a ação é válida e a experiência pode ser positiva.
Faz parte do repertório deste tipo de treinamento empresarial e atende um objetivo bem específico.
Entretanto se o objetivo for elaborar em torno de algo sofisticado como liderança e relacionamentos humanos uma experiência deste espectro pode, ao invés de esclarecer, apenas infantilizar as mentes que ali experimentam as situações propostas. Algumas construções intelectivas requerem longas reflexões e, ainda, baseadas em conhecimento do elemento humano ao invés de serem extraídas de experiências lúdicas. Não queremos elaborar que a experiência não é válida, porquê cremos que é. Entretanto é para atender a uma demanda específica, recreativa e de espectro emocional. Para outras questões mais profundas do convívio corporativo e gestão de pessoas, o que funciona mesmo é o desenvolvimento intelectual, e este dá muito mais trabalho em relação àquele que cabe num final de semana.

E o risco da infantilização é alto mesmo. Coisas do tipo: uma experiência lúdica seguida de uma explicação (ou exposição) direcionada, Jean William Fritz Piaget (falecido em 1980), lá nos idos 1950 ou algo bem próximo, na sua trilogia mais famosa (Nascimento da Inteligência na Criança; A Construção do Real na Criança; A Formação do Símbolo na Criança) já elaborava exatamente sobre esta técnica de aprendizado que o treinamento empresarial pegou emprestada e trouxe para o ambiente corporativo como novidade. Concordamos que uma novidade meio capenga de originalidade, mas para um ambiente que não dirigia suas atenções (até então) para um método de aprendizado organizacional orientado, até que serviu por algum tempo.

Na verdade a técnica ainda faz sucesso e tem algum resultado nos adultos. Entretanto, e para não polemizar em afirmações do tipo: há um bando de adultos nas organizações com as suas mentes infantilizadas e com um nível cultural sofrível para elaborações um pouco mais complexas (apesar de haverem inúmeras controvérsias em torno da questão, iremos nos focar na questão do repertório) há temas que exigem um repertório cultural (em seu espectro amplo) mais elaborado para que possam ser introjetados nos comportamentos humanos e seus resultados sentido por todos. Liderança, a boa Gestão de Pessoas e Ética são temas complexos e desta natureza.
Acontece que um repertório de conhecimentos maduros e bem orientados ainda são difíceis de se achar e, quando descobertos, ainda demandam tempo para que sejam transformados em sabedoria. Para melhor compreensão, o saber o que se deve fazer demanda tempo para que seja transformado na ação de se fazer o que se deve fazer.

Assim acontece com a criança, segundo Piaget. Olha que coincidência !!!!!

Portanto a questão do repertório há de ser melhor observada pelas organizações no tocante a preparação de profissionais para suas atividades futuras, quando os algoritmos estarão tão presentes no dia a dia das organizações (muito mais do que hoje) e realizando todas as tarefas repetitivas que o que sobrará para o homem estará intrinsecamente condicionado ao seu repertório de conhecimentos e com um peso muito maior para as Soft-Skills, justamente aquelas que demandam maior tempo de aprendizado. Isto não será coisa para mentes infantilizadas, despreparadas e sem repertórios maduros.
Isto redunda no cuidado que as organizações, ao contratarem um treinamento de liderança ou de gestão de pessoas, tem de tomar para que não estejam contratando mais do mesmo ou somente uma repetição de repertórios originados pela cópia (diga-se de passagem mal feita) do que elaborou Piaget para a educação infantil já fazem 50 anos.
Empurrar troncos, andar de tirolesas ou nadar em lagos rasos não formará líderes para sua organização e nem aumentará a consciência de ninguém sobre os delicados relacionamentos humanos, apesar de serem atividades muito bem vindas para a equipe, se o objetivo for somente lúdico e recreativo mesmo.
Em resumo, estes não são vetores de desenvolvimento, são apenas acessórios que podem ser utilizados em complemento a um aprendizado mais sofisticado.

O Treinamento de Liderança em seu espectro avançado.

A educação corporativa, no tocante a formação de lideranças, que dá certo nas organizações, e que temos a oportunidade de observar “ in loco”, são as de espectro continuado e orientadas a aquisição de conhecimentos um pouco mais sofisticados do que o famoso “Autocrático, Democrático e Liberal”.
Além de ser um conceito ultrapassado, não responde por questões críticas para as empresas como motivação & significados & responsabilização que são a base, o “bê a bá” para quem pretende pela formação de equipes multidisciplinares e comprometidas com o negócio. Deixaram os acessórios para tráz faz tempo e partem para uma ousada abordagem humanizada, só que muito mais exigente do que as tradicionais ações motivacionais de baixo espectro intelectivo, oportunas entretanto sempre acessórias. Não é a toa que a reclamação mais comum de qualquer organização é a falta de pessoas preparadas, principalmente em soft-skills.

Muitas organizações contemporâneas já não pensam em treinamentos como eventos isolados e distintos ao longo do tempo, mas sim como partes integrantes de um programa de formação de pessoas e profissionais. Programa continuado e projetado para a manutenção de um ambiente corporativo profissionalizado, maduro, humanizado e criativo. Ainda uma raridade, mas não impossível de ser realizado.
Isto demanda tempo e resulta num evento interessante de nossos dias que são as organizações começarem a se transformar em verdadeiras escolas de profissionais capacitados em suas hard-skills e em suas soft-skills.
É uma das deficiências brasileiras. Nossas organizações ainda investem muito pouco em treinamento e desenvolvimento. Enquanto investimos por ano R$ 624,00 em capacitação profissional para cada funcionário, os americanos investem aproximadamente R$ 4.360,00 (aproximadamente 7 vezes mais) e por coincidência um funcionário americano produz, em média, 6 vezes mais do que o brasileiro. (Fonte: Época Negócios)
Claro que existem outros fatores estruturais que impactam na produtividade, mas capacitação tenha certeza é um deles.

Falhas no pós-treinamento empresarial.

O nível do treinamento de liderança também é um forte fator de influência, mas não atendo-se ao espectro da qualidade do treinamento empresarial contratado, uma das amarras que impedem o avanço da educação corporativa numa organização é o que ela fará com o conhecimento adquirido, ou seja, suas ações no pós-treinamento.
Se algo foi adicionado ao nosso portfólio de conhecimentos, o que faremos para transformar em ações o que foi adicionado de conhecimento? Como iremos aferir? Quem está com mais ou menos dificuldades nesta fase de transformação? Como iremos auxiliá-lo? Etc…

O conhecimento não faz nada por sí, quem faz, quem realiza são sempre as pessoas. São pessoas que transformam conhecimento em ação e reorientam o conhecimento quando as ações não dão certo.
Outra falha importante do pós-treinamento é o sequenciamento lógico (ou conceitual) do material apresentado. Quando o treinamento não se encaixa como uma parte lógica de um programa de formação de pessoas e profissionais ao longo do ano, corre o risco de tornar-se conhecimento fragmentado e interpretado de diversas formas diferentes pelos trainess dentro do ambiente organizacional. Todos assistiram o mesmo treinamento e receberam o mesmo material, mas falta a orientação corporativa, os objetivos lógicos do que pretendemos com a educação corporativa e aonde queremos chegar. Falta um projeto corporativo com conceitos, começo meio e finalidades (não fim).

Ahhhhh, mas não impacta tanto!!!

Errado, impacta e muito. Pessoas vem e vão das organizações, entretanto o conhecimento organizacional bem orientado (quando a organização fêz a lição de casa) fica na organização. Seu portfólio de exigências (comportamentais e de conhecimento) aumenta e sua performance progride junto. Sem um projeto corporativo devidamente orientado e levado a cabo em toda a organização, os treinamentos não passarão de ações fragmentadas e os novos conhecimentos adquiridos serão tal como.

Em resumo, treinamento e desenvolvimento de pessoas que funciona “de facto” já não é algo que se vende como um produto hermético (apesar de vivermos o apogeu desta época) e fechado. Terá de atender a uma nova postura corporativa que tem suas exigências e que diferencia as organizações que se desenvolvem das que ficam pelo meio do caminho. Peter Senge elabora muito bem sobre esta questão no seu livro “A Quinta Disciplina”. Os portfólios dos diversos treinamentos para empresas acabarão indo por este caminho, na medida em que os resultados “de facto” começarem a pesar na balança de uma decisão pela contratação de um treinamento empresarial, seja qual for.

Bom trabalho a todos.

 

Fonte da Matéria : TrainerBr

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